Introducción

Los cambios en los paradigmas organizacionales han llevado a una mayor comprensión de la importancia del desarrollo del talento humano en las organizaciones (Peña Torres et al., 2020). En este sentido, el desarrollo organizacional se ha convertido en un factor crítico para el éxito empresarial, ya que está estrechamente relacionado con la calidad de vida de los trabajadores y su impacto en la eficacia y productividad de la empresa (Ortiz Gutiérrez et al., 2021).

En la última década se han llevado cabo una serie de investigaciones para determinar la relación entre la calidad de vida laboral y otros factores que afectan a los empleados, entre otros se puede hacer mención al estudio sobre la contribución de las condiciones de trabajo a la relación a problemas de salud física, mental y calidad de vida laboral , llevado a cabo por Maeda et al., (2022) a la investigación efectuada por Mosisa et al., (2022) para determinar los factores que afectan la calidad de vida laboral de colaboradores y al estudio ejecutado por Maeda et al., (2022) para establecer la correlación existente entre los programas de calidad de vida laboral y la calidad de vida de los empleados de las compañías multinacionales.

La calidad de vida laboral es un factor que influye en el desarrollo de las empresas y un ambiente laboral adecuado, impulsa la motivación de los colaboradores para el desarrollo de las actividades de forma eficiente y lograr el cumplimiento de metas, la compresión de la empresa en la percepción de las expectativas de su recursos humano le permite alcanzar la retención de talento dedicado y reclutamiento de empleados de alto rendimiento para incrementar la productividad (Madraswale & Velmurugan, 2023). Elementos como agotamiento, excesiva carga laboral, intimidación de parte de la empresa, falta de crecimiento laboral y elemento personal afectan de forma directa a la calidad de vida laboral, desempeño de actividades y satisfacción de parte del colaborador (Rohita et al., 2022).

Una teoría de comportamiento organizacional permite realizar un estudio que profundice el desempeño en las actividades de la organización y diferentes comportamientos de los colaboradores en la jornada laboral y así lograr una toma de decisiones eficiente que optimice las actividades individuales en sus diferentes factores y aspectos globales de la empresa que permitan realizar un diseño óptimo de la estructura organizacional que impactan en la calidad de vida laboral (Dailey, 2012).

Así surge la necesidad de realizar una revisión de la literatura científica del tema de estudio, debido a la importancia de conocer los factores que influyen en la calidad de vida laboral, con la posición teórica de la teoría del comportamiento organizacional que permitan explicar y comprender el fenómeno. A su vez, es importante revisar la literatura y aportar a la academia.

En ese contexto, el presente articulo tuvo como propósito identificar los factores que influyen en la calidad de vida laboral desde la perspectiva de la teoría del comportamiento organizacional.

Metodología

El método utilizado en esta investigación tiene un enfoque cualitativo con un alcance a nivel descriptivo derivado de una revisión documental de la literatura. La revisión documental se efectuó mediante la estructuración y sistematización de una serie de fases comprendidas de la siguiente forma:

1. 1. Definición del problema
2. 2. Búsqueda de la información
3. 3. Análisis de la información (Gómez-Luna et al., 2014). La Figura 1 muestra las fases del proceso de investigación aplicada

Resultados

Origen y definición de calidad de vida laboral

De acuerdo con los registros históricos, las condiciones laborales del ser humano, hasta la primera o segunda década del siglo XX, fueron bastante precarias. Así mismo, las condiciones de seguridad laboral eran mínimas; no existían sistemas de atención médica adecuados, había muy poca o ninguna reglamentación al respecto, no había ministerios de trabajo o de protección social, las herramientas de trabajo eran aún muy rudimentarias, por lo que los accidentes eran muy frecuentes (Gómez, 2010).

Con el surgimiento de corrientes del pensamiento administrativo, como la Teoría de las Relaciones Humanas que basan sus estudios en la importancia de las personas en una organización, es cuando el concepto de calidad de vida laboral se empieza a construir y a dimensionar en términos de importancia (Cruz Velazco, 2018). Desde entonces se puede apreciar un movimiento que busca humanizar las condiciones del trabajo (Castro et al., 2018). Sin embargo, la definición de calidad de vida laboral carece de consenso y se traduce dentro de las dinámicas del comportamiento humano como un constructo en constante elaboración y perfeccionamiento (Corrêa et al., 2013).

El término de calidad de vida laboral surge como producto de la evolución conceptual de la definición de calidad de vida, que se relaciona con aspectos como las condiciones de vida, la felicidad y el bienestar, que se originan como resultado de un estado mental de satisfacción (Baltazar et al., 2007). La calidad de vida es un concepto subjetivo que depende de la percepción que tienen las personas acerca de su vida como el estado de bienestar físico, emocional, social y espiritual; también de sus propios valores y creencias, su contexto cultural e historia personal en el sentido de sentirse satisfechas con sus propias expectativas y proyectos (Espinosa & Morris, 2002)

De acuerdo con Baltazar et al., (2007), la acepción de calidad de vida laboral es un “concepto multidimensional que se basa en la satisfacción personal y social, a través del empleo como medio para preservar la economía y la salud; que cuenta con soporte institucional, seguridad, integración al puesto de trabajo, satisfacción y bienestar, desarrollo personal y administración del tiempo libre” (Baltazar et al., 2007).

La calidad de vida laboral se puede abordar desde dos perspectivas teóricas: primero la psicológica a nivel micro, cuyo foco de interés es el trabajador, que depende de la subjetividad individual con el objetivo de alcanzar el bienestar y la salud del trabajador y, en segundo lugar, la del entorno de trabajo a nivel macro, cuyo foco de interés es la organización, que depende de las condiciones y medio ambiente de trabajo con el objetivo de alcanzar la productividad y eficacia organizacional (Segurado Torres & Agulló Tomás, 2002).

Conceptualización de cultura organizacional

Se presenta una revisión de los conceptos de lo que es cultura organizacional y como estos factores influyen en la calidad de vida laboral. Por supuesto que, desde la perspectiva organizacional, la cultura se entiende como un fenómeno nacional que influye en el desarrollo y refuerzo de creencias en el contexto de las instituciones, es claro que, la cultura se concibe, como una variable independiente y externa que influye en las organizaciones y es llevada a las mismas a través de la membrecía que la forman (Mendez Alvarez, 2019). Por supuesto que la cultura organizacional también se puede observar como una variable interna, dado que las organizaciones son vistas como instrumentos sociales que producen sus propias costumbres y comportamientos al interno de las mismas, desde esta visión la cultura se define como un adhesivo social que mantiene a la organización unida, expresa los valores y creencias compartidos por los miembros de la organización; valores que se manifiestan a través de tradición, comportamientos, lenguaje especializado entre otras (Pedraja-Rejas et al., 2020). Entonces, se puede abordar la cultura organizacional desde los dos enfoques, como una variable externa y una interna y, en ambos enfoques describir sus impactos en la organización.

En concordancia con lo anterior, el concepto de cultura organizacional ha sido ampliamente abordado por la academia y la ciencia por lo que se ha vuelto muy importante, tras la revisión de la literatura existe evidencia de una incidencia directa sobre el rendimiento, el desempeño y el comportamiento de los individuos que forman las organizaciones (Mena Méndez, 2020). Se entiende entonces que, la cultura de un grupo se puede definir como un patrón de suposiciones básicas compartidas y aprendidas al resolver sus propios problemas de adaptación externa e integración interna a las empresas (Marulanda et al., 2018). En tal sentido, las organizaciones al considerarse organismos que tienen vida propia y que aprenden a convivir dentro de su ambiente interno y externo, son receptoras y productoras de cultura organizacional; que se puede entender como un proceso que implica una combinación de factores como el clima, los hábitos, las normas, las reglas, la comunicación formal e informal y todos aquellos que diferencia y hacen única a cada organización, pues hoy en día se está postulando por diversos autores, como estos factores son determinantes para una fuerte cultura organizacional (Arias-Pineda & Ramirez-Martinez, 2019; Mena Mendez, 2020).

Para muchos autores las teorías organizacionales clásicas enfrentan un desafío importante y sus criticas van orientadas a que sus posturas no son adaptables a los tiempos modernos, postulan que no se puede seguir viendo a las organizaciones del siglo XXI como las de siglos pasados, pues las teorías administrativas clásicas parten de considerar la empresa como un sistema muerto que debe funcionar como una máquina, con comportamientos repetitivos, lineales y en ambientes estables, es decir, un pensamiento cuadrado, cuando hoy en día se invita a ver las organizaciones como organismos vivos, dinámicos y en contante movimientos de cambio (Arias-Pineda & Ramirez-Martinez, 2019). En este sentido, la ciencias administrativas tienen un enorme desafío como el de crear sistemas funcionales que den respuesta a la nueva modalidad y a las nuevas organizaciones dado que estas están compuestas por individuos con otros comportamientos, intereses y diametralmente opuestos a la perspectivas clásicas, los nuevos actores son los hijos de la denominada revolución tecnológica (Ceniceros Maya et al., 2019), dentro de este contexto las teorías organizacionales deben ser capaces de adaptarse a las nuevas demandas y desafíos de las organizaciones, y aquí cabe la pregunta que muchos académicos hoy se están planteando, ¿Serán capaces las teorías clásicas de realizar esta transición? Para otros el desafío está en replantearse la pregunta, y dar paso a la interrogante de que, ¿Son útiles aun estas teorías organizacionales clásicas? Para Koontz (1994) citado por Gallego, (2005) esto es lo que el atrevidamente le denomina “la jungla en la teoría administrativa”, haciendo referencia al hecho de que cada autor avanza en su teorización a partir de sus propios conceptos, sin tener en cuenta las construcciones de otros académicos, y es que, en tal sentido, cada investigador desde su subjetiva perspectiva observa el fenómeno de estudio, esto lo postula la teoría cuántica.

En la revisión de la literatura se aprecia la teoría del comportamiento organizacional la cual examina la conducta de grupos en las organizaciones y aborda conceptos de comunicación interna comunicación externa que se realizan en la empresa hacia el ambiente y de forma recíproca (Salas & Glickman, 1990). La producción científica ha evidenciado una notable evolución en la teoría de la conducta en las últimas tres décadas. En este proceso, se han abordado varias nociones clave, como las habilidades y competencias, las cuales se caracterizan por estar orientadas hacia el cumplimiento de criterios de logro específicos. Además, se ha prestado especial atención a los factores morfológicos y funcionales que se relacionan de manera pertinente con los objetos y eventos observados. En este contexto, se ha destacado la importancia de identificar las características morfológicas y funcionales en una posición de observancia, lo que permite realizar análisis basados en criterios adecuados. Así mismo, se ha considerado fundamental trabajar en un ambiente determinado que facilite realizar ajustes funcionales y generar factores que puedan impulsar u obstaculizar el desarrollo de la competencia (Bernal & de la Sancha Villa, 2013). En este mismo orden de ideas, esta teoría permite orientar la formación y elaboración de estrategias de los integrantes de la empresa de manera sistemática y eficiente.

En tal sentido, la cultura organizacional y su impacto en la calidad de vida laboral pretende conocer como la academia aborda, interpreta y plantea este constructo de tal manera que permita tener un acercamiento a lo que esta aporta a los individuos que conforman las organizaciones, entonces desde esta perspectiva surge la siguiente interrogante ¿Cuáles son los factores o componentes principales que determinan la calidad de vida laboral? Pues de no dar una explicación concreta el termino pudiera ser muy ambiguo, para ellos diversos autores define que la calidad de vida laboral como aquellos factores que provocan y producen un bienestar a las personas, en cambio, la expresión calidad de vida laboral tuvo origen en una serie de conferencias patrocinadas al final de los años sesenta y comienzos de los años setenta promovidos por el Ministerio de Trabajo de los EE.UU. y la Fundación FORD, para hacer frente a los movimientos obreros que comenzaron a revelarse a los tratos desiguales que recibían de las empresas y frente a la deshumanización de las relaciones laborales (Castellano & López, 2021) así la calidad laboral va mucho más allá de los salarios competitivos, ya que implica una serie de factores adicionales. Entre ellos se encuentran contar con espacios laborales adecuados, recibir estímulos de reconocimiento, ser aceptado por la sociedad, construir una identidad y sentido de pertenencia, y tener la posibilidad de obtener reconocimiento y satisfacción a nivel social. Según Becerra (2015), quien cita a la Organización Internacional del Trabajo (2012), el trabajo constituye una fuente de dignidad personal, estabilidad familiar, paz en la comunidad, democracias que trabajan en beneficio de todos y crecimiento económico. Asimismo, se destaca su vínculo con el concepto de calidad de vida laboral, promoviendo oportunidades para un trabajo productivo y el desarrollo de las empresas.

Hallazgos

Análisis de la producción científica en la base de datos Scopus

En la Tabla 1, se pueden observar los resultados del indicador bibliométrico de cantidad que refleja los datos de producción científica por año, relacionados con la temática de calidad de vida laboral, en la que se puede apreciar que se mantiene el interés de la comunidad científica por dicha temática durante los últimos veinte años del 2000 al 2021, con 5,664 documentos publicados, entre ellos 4,501 artículos científicos de los cuales con la ecuación de búsqueda limitada a la literatura de artículos científicos con acceso abierto, se obtuvo un resultado de 2,481 documentos científicos. El análisis refleja que, al momento de realizar este estudio a octubre de 2022, se han publicado 350 documentos.

Al analizar la producción científica en la base de datos, los resultados de la búsqueda evidencian que existe interés en la temática investigada sobre calidad de vida laboral, que se puede observar en la Gráfica 1, que muestra una tendencia significativa de crecimiento exponencial con un R² = 0.9333 del año 2000 al 2021.

Con la finalidad de identificar tendencias y posibles áreas de investigación, en la Figura 2, se presentan 11 clústeres donde es posible observar la dinámica de las palabras clave – keywords, con los campos crecientes y emergentes relacionadas con la temática de calidad de vida laboral, a través del método de conteo fractional counting, considerando cinco veces el número mínimo de ocurrencia de cada palabra y, como método de normalización association strength.

En el Cuadro 1, se muestran los diferentes clústeres con los temas de investigación relacionados al tema de calidad de vida laboral en cada uno de ellos, con base en las palabras clave asociadas en los estudios publicados. En este análisis se aprecian las principales tendencias de investigación por cada clúster, a través del método de conteo fractional counting, considerando cinco veces el número mínimo de ocurrencia de cada palabra y, como método de normalización association strength.

Investigaciones de relevancia sobre el comportamiento organizacional

La reflexión sobre el comportamiento organizacional se ha convertido en un tema de gran importancia para impulsar la eficiencia y eficacia en las empresas. En la gestión exitosa de cualquier organización, la actitud de los individuos que la componen es fundamental, y el comportamiento organizacional es una herramienta esencial para el beneficio de una amplia gama de organizaciones, incluyendo empresas, entidades gubernamentales, instituciones educativas y organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la administración del comportamiento humano (Molina-Sabando & Arteaga-Coello, 2016).

En los últimos años, varios autores han desarrollado una gran diversidad de investigaciones sobre el estudio del comportamiento organizacional dentro ellas en el estudio de este constructo destaca: las relaciones entre las demandas de comportamiento de ciudadanía organizacional y los comportamientos extra-tarea, desarrollado por Bauer et al., (2018); otro estudio que destaca es el que fue desarrollado por Umphress et al., (2013) que hace referencia sobre las ¿vidas personales? los efectos de los comportamientos no laborales en la imagen organizacional.

Por otra parte, Fischer et al., (2019) desarrollaron un estudio sobre ¿La formalización organizacional facilita la voz y ayuda a los comportamientos de ciudadanía organizacional? Depende de las normas de incertidumbre (nacionales). Otra investigación de gran valor corresponde a Miao et al., (2020) que estudiaron sobre la importancia de os moderadores transculturales de la influencia de la inteligencia emocional en el comportamiento de ciudadanía organizacional y el comportamiento laboral contraproducente; finalmente otra investigación de relevancia el ámbito del comportamiento organizacional es la desarrollada por Marstand et al., (2021) donde investigaron sobre Identificación de líderes y organizaciones y comportamientos de ciudadanía organizacional: examen de las relaciones cruzadas y el papel moderador de la orientación de la identidad colectiva.

Investigaciones de relevancia sobre calidad de vida

Varios estudios coinciden que la calidad de vida tiene un impacto significativo en las organizaciones. De esta manera, con relación a este constructo se han desarrollado una gran diversidad de investigaciones al respecto abordando variables relacionadas a los conflictos laborales, compromiso laboral, satisfacción, estrés laboral y el liderazgo por citar algunos ejemplos. En ese sentido, dentro algunas investigaciones, que se han desarrollado y que resultan relevantes se puede mencionar: La Relación entre conflicto trabajo-familia y calidad de vida: Una investigación sobre el papel del apoyo social elaborado por Md‐Sidin et al., (2010). Por otra parte, Alex & Sundar, (2019) desarrollaron una investigación orientada a conocer La influencia de los factores de la calidad de vida laboral con el compromiso laboral, la satisfacción y el estrés laborales en el sector del transporte. Los autores Hemapriya & Ramchandran (2019) estudiaron el Impacto de la vida laboral de calidad en la satisfacción de los empleados entre las mujeres que trabajan en Chennai. Otro estudio relacionado a la calidad de vida es el que realizaron Els et al., (2021) donde estudiaron la Calidad de vida laboral: efectos sobre la intención de rotación y el compromiso organizacional entre organizaciones manufactureras sudafricanas seleccionada Finalmente, autores Hermawanto et al., (2022) estudiaron los Efectos de mediación del compromiso organizacional entre el comportamiento ciudadano de la organización, el liderazgo transformacional y la calidad de vida laboral

Factores que influyen en la calidad de vida laboral

El concepto de calidad de vida laboral tiene relación con la satisfacción, la salud y el bienestar del trabajador; así como el entorno laboral; pero además contiene una perspectiva psicológica con aspectos subjetivos en cada persona, por lo que cada empleado en su ambiente de trabajo determinará en gran medida su calidad de vida laboral (Cruz Velazco, 2018).

En ese sentido, la satisfacción laboral implica una amplia gama de necesidades personales, psicosociales, profesionales y económicas, que afectan la salud y el bienestar de los talentos humanos (Patlán Pérez, 2020).

En el Cuadro 2, se identifican los componentes, las dimensiones y los factores que influyen en la calidad de vida laboral con base en la revisión sistemática de literatura.

La falta de calidad de vida laboral provoca insatisfacción en el puesto de trabajo, que se manifiesta en gran medida con elevados niveles de ausentismo y rotación de personal; así como problemas de salud física y metal que incrementan los costos de las organizaciones (Hellriegel & Slocum, 2009). En cambio, cuando existe calidad de vida laboral existe mayor satisfacción laboral, alto nivel de compromiso organizacional, incremento en la motivación, elevada autoestima y satisfacción personal, estabilidad emocional, mejoras en el desempeño, cumplimiento de resultados y, por lo tanto, mayor productividad (Vera & de la Garza Carranza, 2008).

Por consiguiente, las estrategias de la organización están enfocadas en garantizar la calidad de vida laboral de sus talentos humanos a través de la transformación de los procesos de gestión de recursos humanos, incremento de la autonomía, rediseño de puestos de trabajo, mejora de los sistemas, condiciones de trabajo y estructura organizacional, respeto de la dignidad humana con igualdad de oportunidades laborales, atraer y retener al personal, mejora de las habilidades y aptitudes de los trabajadores, fomentar trabajos más estimulantes y satisfactorios con participación de los empleados en la toma de decisiones, lograr un equilibrio trabajo-familia, entre otras (Patlán Pérez, 2020).

Modelo de enfoque de organización orientada a la calidad de vida laboral

Con el propósito de analizar la información producto del acoplamiento de la teoría del comportamiento y los hallazgos anteriores se desarrolla el siguiente modelo que permite comprender los diferentes factores de influencia en la calidad de vida laboral desde un lente organizacional. La Figura 3, muestra la dinámica del modelo de la cultura organizacional desde un enfoque de la teoría del comportamiento.

La cultura organizacional es la base determinante para una buena calidad de vida laboral, estudios recientes han identificado factores estructurales de la organización que contribuyen de manera significativa en el ambiente laboral, que favorece al recurso más importante de la empresa como es el recurso humano teniendo los más altos indicadores de rendimiento, productividad y longevidad laboral. Por supuesto que la cultura organizacional ha venido siendo un tema controversial para múltiples autores e investigadores, puesto que, existen variaciones teóricas entre su concepto e importancia (Rivera Porras et al., 2018). Por lo general, los investigadores utilizan el término "cultura organizacional" o "cultura corporativa" para hacer referencia a los valores, filosofía, mitos y otros conceptos que son compartidos por los miembros de una organización.

De la misma manera, para otros autores la forma en que interactúan las personas, sus actitudes, comportamientos, los supuestos más profundos, las aspiraciones personales y los asuntos relevantes de las interacciones humanas forman parte de la cultura de la organización, todo esto influenciados por el ambiente externo donde los colaboradores conviven (Chiavenato, 2019). Sin duda alguna, la cultura organizacional está tomando cada día más relevancia dentro de la administración de las empresas, para la calidad de vida laboral lo que a su vez tiene una repercusión en la productividad y la rentabilidad de cada una de las áreas de la organización, por ende, se necesita una estructura organizativa que permita gestionar de manera adecuada los recursos que se estas poseen (Ocampo Ulloa et al., 2019).

En la actualidad la conducta juega un papel de vital importancia en las organizaciones y los llamados códigos de conductas que plantean el compromiso del talento humano para generar principios éticos, responsabilidad social en respuestas de los incrementos de los grupos sensibilizados en el mundo globalizado (Biedma-Ferrer, 2018). Las organizaciones que no se adapten al planteamiento de la ética no encajaran en el contexto internacional de las empresas con conciencia y lograr un desarrollo sostenible que transmita confianza y aceptación al mercado (Palomino & Amaya, 2011). En ese mismo orden de ideas, una organización flexible al cambio y adaptación del ambiente laboral con patrones de responsabilidades y ética fomentan las condiciones laborales y de seguridad a la fuerza trabajo dando como resultado la conformidad y una mejor calidad de vida laboral.

Los factores de influencia impulsan un mejor ambiente y calidad de vida laboral esto para lograr una ventaja competitiva en el indicador de desempeño laboral, el diagnostico de los factores de influencia o variables como ser: ambiente físico, ambiente social, individuo, variables de ausentismo, satisfacción laboral y rotación, lo que permite generar las herramientas necesarias con el fin de alcanzar los objetivos de la institución; un ejemplo de los factores bajo el lente del comportamiento organizacional es la motivación y esto impacta de forma directa a la productividad de las diferentes asignaciones de la organización (Cañarte Quimis et al., 2018).

El diagnóstico de los factores de influencia permite que las organizaciones realicen análisis introspectivos para generar un mejor clima laboral que se adapte a las necesidades del recurso humano y fuerzas internas y externas, así como la fluidez en la comunicación, solución más efectiva de los problemas, como resultado final una estructura de la empresa que promueva una calidad de vida laboral optima y fortalecimiento de la institución.

Conclusiones

La investigación presenta un panorama general de la calidad de vida laboral desde un enfoque de la teoría del comportamiento organizacional, por lo que con las evidencias obtenidas de la revisión de la literatura se concluye la necesidad de continuar estudiando el fenómeno que permita la elaboración de documentos científicos que investiguen en este tipo de contexto, se espera que este documento aporte una base documental para realizar investigaciones con diferentes metodologías y métodos para lograr una mayor comprensión y aportes al estudio de las organizaciones.

En este estudio, los resultados del indicador bibliométrico de cantidad de producción científica por año evidencian que existe interés significativo con crecimiento exponencial sobre la temática de calidad de vida laboral, cuyas tendencias de investigación muestran la importancia referente a la cultura organizacional, comunicación, ética y valores, aprendizaje organizacional, liderazgo, inteligencia emocional, proceso de toma de decisiones, políticas, estrategias organizacionales y su relación con la calidad de vida en el lugar de trabajo.

Los factores que influyen en la calidad de vida laboral se pueden clasificar en dos componentes con diversas dimensiones, que hacen referencia a la importancia del diseño del puesto de trabajo, habilidades y capacidades de los talentos humanos, la autonomía; así como el clima laboral, valores y código de ética, el trabajo en equipo y la diversidad de la fuerza de trabajo. Otros factores importantes para la calidad de vida laboral son los relacionados con las condiciones laborales como la ergonomía, higiene, seguridad y estabilidad laboral, el compromiso organizacional y la participación en la toma de decisiones.

En cuanto a la remuneración, compensación y desarrollo profesional un salario justo, el reconocimiento y valoración del desempeño y las oportunidades de crecimiento, aprendizaje y capacitaciones son fundamentales para garantizar una percepción de adecuada calidad de vida laboral.

Así mismo, algunos determinantes de la calidad de vida en el lugar de trabajo tienen que ver con la satisfacción de las necesidades sociales, el liderazgo, la gestión de conflictos, la seguridad emocional, salud física y mental, manejo del estrés y que los talentos humanos logren un equilibrio entre su vida personal y el trabajo.

El Modelo de cultura organizacional desde un enfoque de la teoría del comportamiento permite la comprensión a priori y generar un diagnóstico de los factores de influencia a la cultura organizacional, la importancia de las estructuras organizacionales, ciudadanía organizacional y papel de los moderadores que permitan garantizar un ambiente adecuado y estrategias para obtener una calidad de vida laboral optima del recurso humano como resultado una empresa productiva.

Finalmente, la revisión bibliografía proporciona una visión general no es afirmativa y se restringe a la información científica por lo que no permite realizar concepciones generales, pero si, realizar una base bibliográfica para futuras investigaciones.

Declaración de Conflictos de Interés

No declaran conflictos de interés.

Financiamiento

No aplica.

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Información adicional

Cómo citar:: Aguilar-Hernández, P.; Acosta-Tzin, J.; Raudales-García, E.; Andino-González, P.; Sarmiento-Matute, R. (2023). Factores de influencia en la calidad de vida laboral según la Teoría del Comportamiento Organizacional: análisis bibliométrico. Telos: Revista de Estudios Interdisciplinarios en Ciencias Sociales, 25(3), 638-656.

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