Liderazgo transformacional como modelo para mejorar el clima laboral docente

Transformational leadership as a model to improve the teaching work environment

Graciela del Pilar Molina-Vicuña graciela.molina@educacion.gob.ec

Universidad César Vallejo, Piura – Perú, Perú

El estilo del liderazgo transformacional, visto como modelo para orientar la dinámica de las instituciones educativas tiene sus particularidades. La naturaleza de este tipo de organizaciones cuyo propósito es la producción de conocimiento, implica mayores grados de complejidad y posibilidades de conflictividad entre los actores que las constituyen. Por este motivo, es importante detenerse en los rasgos que pueden definir el liderazgo transformacional como un estilo emergente que intenta ser fortalecido desde las instituciones educativas que apuestan por los cambios, en países como Ecuador (Cruz, 2020).

En ese orden de ideas, el liderazgo transformacional exitoso, se demuestra en la creación de un clima laboral adecuado para la interacción armónica y constructiva en el seno de las instituciones educativas. Por supuesto, el clima laboral es un factor clave en una organización cualquiera que sea su naturaleza; este, hace referencia a la influencia del medio en el cual los miembros de una institución se desempeñan, ya sea por condiciones internas o externas y pueden ser percibidas de manera directa o indirecta, determinando un entorno donde cada miembro tiene su propia percepción (Iglesias y Torres, 2018).

De seguro, cuando se trata de la labor docente, sin un clima laboral apropiado, se corre el riesgo de fracasar en la consecución de los objetivos institucionales, por cuanto sus elementos pueden influir de manera positiva o negativa en factores tales como: las relaciones interpersonales, el trabajo en equipo, el desempeño individual, la motivación, el sentido de pertenencia entre otros; afectando directa e indirectamente al desempeño de los integrantes de las instituciones (Viñan et al., 2017).

Pariona et al (2021), consideran que la medición del clima organizacional conduce a la reflexión y acuerdos entre los integrantes de una institución, pero para lograr estos cambios es necesarios que la gestión o liderazgo estén basados en estilos que promuevan el fortalecimiento de todas las áreas de dicha institución, tomando en cuenta que sus actores o colaboradores son personas con diversos interés y motivaciones, para lo cual es importante potenciar el clima laboral orientándolos hacia la consecución de los objetivos institucionales mediante el trabajo colaborativo.

Como modelo, el liderazgo transformacional se concibe como una forma de promover la participación en escenarios educativos que requieren fortalecer el trabajo colaborativo (Serrano et al., 2022); un proceso en el cual líderes y seguidores se ayudan mutuamente para alcanzar mayores niveles de moral y motivación (Burns, 1978, citado por Fernández y Quintero, 2017) o; el ejercicio de la dirección de equipos manteniendo constante el movimiento y el cambio organizacional (Pico y Coello, 2018). En definitiva, se trata de un modelo que exige una visión compartida de las metas entre el líder y los seguidores para consolidar una unidad de propósito en la organización.

Visto así, describir la importancia que puede tener un modelo de liderazgo transformacional para el mejoramiento del clima laboral, conduce a la convicción según la cual, las instituciones educativas ecuatorianas requieren este tipo de liderazgo si quieren asumir positivamente los cambios que ha traído la época pospándemica para la educación. Se entiende que los espacios educativos son particularmente complejos cuando del ejercicio del liderazgo transformacional se trata, pero se cree que ese estilo de liderar puede influir positivamente en el clima laboral docente.

En suma, todos estos planteamientos y reflexiones convergen en el problema de investigación sobre el que trata este artículo: ¿Cuáles son las características de un modelo de liderazgo transformacional para mejorar el clima laboral en las instituciones educativas? En congruencia con esta pregunta, el objetivo general del artículo es, caracterizar, desde la perspectiva teórica, el liderazgo transformacional como modelo para mejorar el clima laboral en las instituciones educativas.

En este apartado se realizará una exposición de las conclusiones y aportes más destacados de una muestra de investigaciones desarrolladas acerca de la implementación de las TIC’s en el proceso didáctico de las matemáticas en el contexto de la universidad ecuatoriana, con la intención de interpretar su dinámica y las perspectivas que muestran los autores que están trabajando esta temática.

La investigación realizada por Gellibert et al (2021), en la universidad de Guayaquil incluyó la selección de estudiantes pertenecientes a las diversas facultades, incorporando a 160 alumnos de matemáticas y ciencias para analizar el impacto de las TIC’s en las clases en línea durante la pandemia. Entre los hallazgos que destaca esta investigación, está la necesidad de formación docente y estudiantil para que se pueda dar un proceso adecuado de fortalecimiento de los recursos digitales, en el contexto de la enseñanza aprendizaje de la matemática.

Por otra parte, la investigación realizada por Cheng (2021), ratifica parte de las conclusiones alcanzadas por el estudio de Gellibert et al. (2021) Mediante un diseño documental, el autor determinó que la importancia de las Tics en el sistema educativo se ha ido incrementando potenciando un mayor flujo e intercambio de conocimientos e información, cada vez, entre un número mayor de personas. Especial mención merece el impacto que esto ha tenido en la disciplina de la matemática, porque promueve el pensamiento crítico, analítico, creativo y reflexivo.

Además, Cheng (2021), coloca el foco de atención en las ventajas que implica el uso de las plataformas virtuales y recursos tecnológicos para la educación, reduciendo la importancia de invertir recursos en la construcción de entornos o infraestructuras físicas. La digitalización de los procesos de formación, han incido con especial impacto, en las habilidades para producir, difundir o procesar información, aumentando las habilidades comunicacionales de los diferentes actores educativos. En general, hay una disminución importante de gastos económicos, ahorro de tiempo y energía en las tareas académicas de los estudiantes y docentes.

Además, Cheng (2021), coloca el foco de atención en las ventajas que implica el uso de las plataformas virtuales y recursos tecnológicos para la educación, reduciendo la importancia de invertir recursos en la construcción de entornos o infraestructuras físicas. La digitalización de los procesos de formación, han incido con especial impacto, en las habilidades para producir, difundir o procesar información, aumentando las habilidades comunicacionales de los diferentes actores educativos. En general, hay una disminución importante de gastos económicos, ahorro de tiempo y energía en las tareas académicas de los estudiantes y docentes.

Pibaque y Villavicencio (2021), aplicaron un estudio teórico y un diseño de campo, que develan la persistencia estrategias pedagógicas tradicionales por parte de los docentes. Hay cierta resistencia al cambio que se manifiesta, en una enseñanza expositiva, rutinaria y poco motivadora con escaso uso de los recursos didácticos tecnológicos y los entornos virtuales. Los autores aprecian un escenario urgido de estrategias de innovación que garantice una actitud proactiva de alumnos y docentes, en virtud de transformar los esquemas o modelos de enseñanzas anclados en estrategias antiguas y monótonas, no cónsonas con el contexto actual.

En este trabajo, los autores destacan la importancia de algunas aplicaciones virtuales como Quizizz, Kahoot, y Geogebra, pues se han convertido en una herramienta muy conveniente para el desarrollo del pensamiento lógico en el área de matemáticas. De hecho, al hablar de estas herramientas, los autores hacen énfasis en las demandas de formación que tiene el uso adecuado de las mismas. Además sugieren el uso de juegos virtuales interactivos, video de clases y ejercicios resueltos para potenciar el interés de los alumnos y su rendimiento en el área.

Del mismo modo, Delgado y Chicaiza (2022), en una investigación que aborda el uso didáctico de la gamificación para la enseñanza y aprendizaje de la matemática, señalan que la principal función que desempeñan las herramientas tecnológicas es contribuir con el docente en las actividades de diseño, desarrollo y aplicación de las estrategias de pedagógicas innovadoras y atractivas para el alumnado de hoy. Además, estos recursos combinan mediante las distintas dinámicas, mecánicas y componentes de gamificación, los contenidos y objetivos de aprendizaje; otorgando al proceso didáctico un alto grado motivacional para el estudiante.

Por su parte Moreira et al. (2023), en un estudio sobre las aplicaciones móviles en el proceso de enseñanza y aprendizaje de las matemáticas, determinan que, a pesar de su idoneidad, este tipo de apps móviles, presentan deficiencias a nivel de los procedimientos de enseñanza, formación en dichas tecnologías y estrategias para la práctica docente. Esto implica que, a pesar del interés mostrado por muchos docentes, una cantidad significativa de ellos, aún carece de las competencias digitales mínimas para asumir con éxito el modelo de educación en linea.

Giler (2021), en una investigación realizada en el contexto de la universidad ecuatoriana, llega a la conclusión que estas instituciones deben aplicar estrategias acordes a la realidad de la digitalización de la educación que es tendencia en la actualidad. Hay que hacer mayores esfuerzos para lograr motivar a los alumnos a formarse, no solo en los contenidos curriculares que les corresponden, sino en el uso de las Tics, para mejorar su aprendizaje. Los recursos vinculados a la utilización de las TIC’s como herramienta didáctica en el proceso de enseñanza de la matemática, no es una opción sino, una obligación para una docencia de vanguardia.

González et al. (2021),realizaron un estudio documental sobre investigaciones que abordan el tema de las aplicaciones móviles (Apps) y su uso en las pedagogías alternativas para el desarrollo de la inteligencia lógico-matemática. De acuerdo a las conclusiones del análisis teórico, determinan que la influencia positiva de las Tics en la didáctica de la matemática, es algo suficientemente demostrado por varios estudios científicos, de lo que se trata ahora, es de consolidar esta circunstancia, familiarizando tanto a docentes como alumnos, con las Tics y sus ventajas.

Morales et al., (2021), de manera similar llegaron a la conclusión de que la utilización de las TIC’s para mejorar la calidad del proceso de enseñanza aprendizaje de las ciencias y la matemática, es en la actualidad una certeza científica. Siendo así, es preciso explotar positivamente la combinación de lo técnico y lo pedagógico, que existe en la utilización de las Tics. Los recursos de este tipo, son asumidos con facilidad por los jóvenes universitarios en la actualidad y, les motiva para aprender creativamente, superando los límites disciplinarios tradicionales.

Arroyo y Yánez (2020), corroboran las ideas anteriores, proponiendo estrategias o iniciativas que promuevan en los docentes, actitudes de apertura hacia la tecnología aplicada a la educación. Las estrategias interactivas de los docentes de matemáticas, pueden facilitar la dialogicidad con los alumnos que, tradicionalmente, sienten cierta aversión por la matemática. El uso de herramientas interactivas, le permite al estudiante una mayor participación asumiendo un papel principal en la construcción de su aprendizaje.

Villalba et al., (2020), confirman los beneficios de las TIC’s en el proceso didáctico de la matemática. De acuerdo al análisis de la información recabada por ellos, se evidenció que los estudiantes de la Facultad de Ciencias Matemáticas y Físicas de la Universidad de Guayaquil consideran que la utilización de las TICS, podría contribuir a mejorar su rendimiento académico. Así lo exponen Martínez et al., (2022b), al demostrar en su investigación, que los estudiantes que utilizaron herramientas tecnológicas durante el proceso de enseñanza y aprendizaje de matemática, presentaron un mejor rendimiento académico que aquellos estudiantes que no utilizaron las TIC como apoyo pedagógico.

Mawyin et al., (2021), sostienen que la búsqueda de soluciones que respondan a los problemas de la sociedad actual, debe considerar las políticas educativas, la gestión académica y administrativa de cada universidad y, el nivel de compromiso, cooperación e implicación que tengan los profesores en la utilización óptima de las TIC para el desarrollo de sus actividades y estrategias de enseñanza y aprendizaje. En el contexto de las universidades ecuatorianas, los docentes son quienes tienen el desafío de dar las respuestas a los problemas de formación que aún persisten y que tienen los estudiantes para enfrentar las exigencias y necesidades del futuro.

Mera y Fosado (2022), implementaron la aplicación Geogebra como recurso didáctico para el desarrollo de las estrategias de enseñanza en las funciones polinómicas. La estrategia didáctica se sustentó con clases virtuales y se utilizó para desarrollar los contenidos matemáticos seleccionados de los programas académicos, observándose que los resultados del aprendizaje de los estudiantes mejoraron sustancialmente y su rendimiento académico, según las evaluaciones realizadas al final del proceso pedagógico.

Un estudio interesante para apoyar este artículo, es el realizado por Calle et al (2021) que analiza la opinión de los estudiantes de la universidad de Cuenca, en cuanto al desarrollo de clases virtuales realizadas en las asignaturas de matemáticas de la carrera. De acuerdo a los resultados, se evidenció que los futuros profesores de matemáticas de la Universidad de Cuenca, están en capacidad para analizar y reflexionar sobre los procedimientos de enseñanza de sus formadores en sus prácticas pedagógicas, valorando positivamente el uso de la tecnología en ese proceso.

Mantilla (2022), señala con preocupación que la enseñanza tradicional y, basada clases expositivas y magistrales, refuerza el individualismo debilitando el trabajo colaborativo al tiempo que obstaculiza la creatividad y la innovación. Las universidades en las que prevalece este estilo, se convierten en estructuras académicas rígidas y poco innovadoras. En ese sentido, abogan por apuntalar procesos de actualización y formación docente en el ámbito de las tecnologías, que promueva a su vez el aprendizaje significativo, el trabajo colaborativo y, en consecuencia, una educación con mayor calidad y pertinencia social.

De acuerdo con Badillo y Rodríguez (2022), la utilización de herramientas digitales en la planificación y ejecución de las actividades de enseñanza y aprendizaje dependen, en buena medida de la formación docente para el uso estos recursos didácticos. Al valorar esta situación en el contexto de la praxis pedagógica de la geometría analítica, los autores consideran necesario formar grupos docentes que se formen y sirvan de monitores para otros colegas, en el entendido de mejorar la calidad educativa mediante el uso de todas las herramientas didácticas que la tecnología pone a la mano de los profesores en la actualidad

Saravia y Palomino (2022), por su parte, al analizar las circunstancias que rodearon la adopción de los esquemas de la educación virtual por la pandemia, alertan sobre los desafíos, tanto económicos como técnicos, que enfrentaron los estudiantes universitarios para lograr adaptarse adecuadamente a ese proceso de aprendizaje virtual. Pacheco y Martínez (2021), en un estudio similar, refuerzan la visión compleja con la que se debe valorar ese proceso en el contexto universitario, considerando que, ni estudiantes ni profesores tienen el nivel de experticia necesario para que la sustitución de la presencialidad sea de calidad.

Neri et al (2020), demostraron que el uso adecuado de las Herramientas de Google, fortalecen el proceso de aprendizaje conceptual en los estudiantes al explorar y relacionar propiedades de los aspectos relacionados a la matemática financiera. Así mismo, pudieron determinar la presencia de algunas limitaciones en el proceso de enseñanza y aprendizaje, ocasionado por la escaza interacción que los docentes y estudiantes tienen con las TIC’s. Similares resultados con respecto a la poca formación de los futuros profesores de matemática en las TIC’s fueron publicados por Merlano et al (2022) quienes además recomendaron crear espacios de actualización en estas áreas tecnológicas.

Los resultados de Baque y Toala (2022), llevaron a conclusiones interesantes sobre el aprendizaje colaborativo y cómo este logra ser significativo con el uso de las TIC. En el proceso de investigación seguido por estos autores, los profesores y estudiantes de Nivelación de la UNESUM, utilizaron el software GeoGebra para el desarrollo del proceso didáctico en la asignatura de matemática, contribuyendo a la innovación pedagógica.

Por su parte García et al (2023), sostienen que en Ecuador, la implementación de las herramientas tecnológicas como parte de las estrategias innovadoras en el área matemática, será una realidad exitosa, en la medida que el Estado lo asuma como una política educativa. Al respecto, deben hacerse mayores en la dotación de recursos tecnológicos y oportunidades de actualización para los docentes, especialmente en las Instituciones de Educación Superior. Aparece una vez más, en este estudio, la preocupación por una formación continua por parte del profesorado y de los alumnos, en el manejo y usos de las Tics, para apoyar los procesos pedagógicos.

Investigaciones como las realizadas por Jama et al (2022), demuestran que la práctica pedagógica para el desarrollo del pensamiento matemático, encuentra una alianza interesante en la integración de las TIC al desarrollo de las actividades de aprendizaje de los alumnos. Tanto los entornos virtuales como los softwares educativos y las aplicaciones virtuales se muestran como herramientas asertivas y adecuadas para lograr la motivación los estudiantes, promoviendo una armonía con las nuevas estrategias de aprendizaje de las generaciones más jóvenes.

Los estudios de Macías et al (2022) y, de George (2020), corroboran que las TIC’s son instrumentos mediadores para superar barreras en el aprendizaje matemático, sin embargo, para que se logre la incorporación de dispositivos digitales es fundamental que el docente sea un orientador y motivador. Esto último lo abordan Zavala et al (2021), quienes demostraron que la utilización de las TIC’s y software especializados en procesos de enseñanza y aprendizaje, desarrollan las competencias matemáticas y permiten al estudiante consolidar la forma de plantear y resolver problemas.

De manera semejante Morales y Cuevas (2021) ,Domínguez et al (2022) , Villacres et al (2020) y Rodríguez et al (2023) , explican en sus investigaciones que, en la realidad actual las TIC’s contribuyen decisivamente a mejorar los aspectos del proceso didáctico de las matemáticas y de la educación en general, principalmente en la modalidad de la educación a distancia. No obstante, es fundamental seguir reconociendo el papel esencial de los docentes, quienes deben ser formados pedagógica y tecnológicamente, en un proceso mixto que potencie la calidad de la educación.

Revelo y Carrilo (2018) y, Amaya y Yánez (2021), desarrollan por separado, estudios en los que resaltan la actitud negativa que algunos estudiantes y docentes presentan frente a las Tics aplicadas a los procesos académicos. La preocupación de estos autores es combatir los estereotipos que limitan parte de la intencionalidad de docentes y alumnos para aplicar recurso de apoyo tecnológico en el área de matemática. La superación de esa imagen colectiva negativa, se logrará, según estos autores, en la medida en que se cree una cultural digital favorable en los centros educativos.

Para abordar esta necesidad de formación docente en TIC’s, Revelo et al (2018), elaboraron una propuesta que procura la creación de un modelo para la integración de las competencias digitales de los docentes universitarios y sus fortalezas didácticas para la enseñanza de las matemáticas. Los autores de este trabajo destacan la necesidad que los docentes se formen de manera integral, atendiendo habilidades para la creación de contenidos, el trabajo colaborativo, la comunicación y la interactividad. En ese esfuerzo formativo, se debe buscar potenciar el espíritu creativo de cada docente para la innovación.

En general en la revisión de documentos se pudo observar una constante preocupación en el tema de la formación docente en habilidades tecnológicas y las ventajas en la práctica pedagógica. Silva (2021), Lagos y Cevallos (2020), Aguiar et al (2018) y Padilla (2020), concluyen que se crean y afianzan las condiciones colaborativas mediante el uso de las estrategias de innovación docente al emplear las TIC, por consiguiente, desarrollan y consolidan modelos pedagógicos de enseñanza y aprendizaje, habilidades y saberes digitales.

De acuerdo con los objetivos formulados como orientación general y específica, se puede decir que la reflexión que genera este artículo, podría considerarse parte de una investigación aplicada que, según Ñaupas et al. (2018), se refiere a la resolución concreta de la problemática social, utilizando los aportes de la investigación básica o pura. Esa característica implica que la finalidad del estudio es siempre utilitario y procura dejar claro, para qué se produce conocimiento y cuál es el contexto en el cual se está logrando una transformación positiva.

En cuanto al tipo de investigación de acuerdo a los objetivos planteados y el nivel epistemológico, se trata de un estudio de carácter descriptivo que según Hernández et al (2014), “buscan especificar las propiedades, las características y los perfiles importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que se someta análisis” (p.117). En definitiva permiten registrar la información recolectada para luego describir, analizar e interpretar sistemáticamente las características del fenómeno estudiado con base en la realidad que el escenario o la realidad plantea.

Así mismo, se trata de una investigación teórica, en el sentido en que se encarga de recopilar información de diferentes fuentes, tanto a nivel internacional como en el contexto ecuatoriano, acerca de la importancia que ha tomado el ejercicio del liderazgo transformacional para la labor docente. Este registro de artículos científicos y otros productos académicos desarrollados por expertos en el área, se realiza con la exhaustividad y rigurosidad que permite, posteriormente, delinear lo que podría ser considerado un modelo de liderazgo eficaz, basado en los componentes o dimensiones que presentan, tanto ese estilo de liderazgo, como el clima laboral docente.

Las bases de datos utilizadas para la elaboración del artículo fueron Google Académico, Redalyc, Scielo y, algunos repositorios académicos. Como palabras claves para la gestión de búsqueda en estas bases, se utilizaron: liderazgo transformacional y, clima laboral docente. En la Tabla 1, se especifican los motores de búsqueda y la cantidad total de documentos que aparecen registrados, según la palabra clave utilizad

Tabla 1. Cantidad de documentos encontrados según buscador

La cantidad de documentación encontrada da cuenta de la importancia que tienen estas temáticas para quienes se han dedicado y se dedican en la actualidad a investigar con rigurosidad en el área. De cualquier manera, en el procesamiento de la información y, utilizando los criterios de temporalidad, de cercanía contextual y pertinencia categorial, se realizó una selección intencional de los documentos que fueron analizados posteriormente como referencias básicas para el desarrollo del proceso de construcción de las líneas gruesas más importantes para un modelo de liderazgo transformacional en instituciones educativas (aproximadamente para este estudio 37 artículos científicos, 5 tesis, entre otros)

No cabe duda que el liderazgo, cualquiera sea su concepción es un tema relevante para ponderar los itinerarios actuales y futuros del contexto educativo. Así, desde el punto de vista teórico, este estudio se muestra necesario para demostrar la vigencia que tiene el modelo de liderazgo transformacional en el mejoramiento del clima laboral docente, algo que puede desarrollarse con mayor profundidad si se atiende a la conceptualización y caracterización de esta forma de liderar.

La justificación práctica de este tipo de investigaciones radica en el hecho de constituir una oportunidad para formular lineamientos que favorezcan la recuperación de la normalidad pedagógica, luego de la tensión social que ha representado la pandemia y los cambios en las actividades educativas que ese fenómeno le impuso a docentes, alumnos y directivos. Al retornar a la presencialidad los docentes han tenido que enfrentar una gran cantidad de desafíos que pasan por la adopción de nuevos enfoques organizacionales.

Desde el punto de vista epistemológico, el análisis de estos temas se justifica por la necesidad de observar críticamente los vínculos entre la realidad educativa de las instituciones y los procesos de producción de conocimiento que se construyen desde la praxis pedagógica propia del periodo de la pospandemia. Se trata entonces de una lectura de esos procesos socio cognitivos que se han activado para superar una fase compleja, en la que los hacedores de ciencias de la educación se dedican con énfasis, en la elaboración de alternativas que pudiesen contribuir a la prosecución de los procesos propios de cada disciplina.

La preocupación por reflexionar acerca de los estilos de liderazgo en el ámbito educativo, es una tendencia que se viene desarrollando desde hace algún tiempo, al respecto, investigaciones llevadas a cabo en Perú, Colombia y Venezuela, por Mejía (2021); Pérez et al (2017) y; González y Rada, (2017); respectivamente, han profundizado en las características del liderazgo transformacional y sus ventajas si se aplica como modelo para impulsar los cambios en el marco de los centros educativos, tanto en los niveles de básica, como en la universidad.

La preocupación por reflexionar acerca de los estilos de liderazgo en el ámbito educativo, es una tendencia que se viene desarrollando desde hace algún tiempo, al respecto, investigaciones llevadas a cabo en Perú, Colombia y Venezuela, por Mejía (2021); Pérez et al (2017) y; González y Rada, (2017); respectivamente, han profundizado en las características del liderazgo transformacional y sus ventajas si se aplica como modelo para impulsar los cambios en el marco de los centros educativos, tanto en los niveles de básica, como en la universidad.

El trabajo de Benítez y Herrera (2023), concluye por su parte, que el liderazgo transformacional está relacionado con la comunicación asertiva como mecanismo de entendimiento para trabajar en pro del bien común, así como, con la dimensión cognitiva, afectiva y conductual de los estudiantes convirtiéndose en un mecanismo expedito para la optimización de la gestión de los procesos escolares. De acuerdo con estos autores, el clima laboral en la escuela está constituido por la autorización, el involucramiento laboral, la supervisión, la comunicación y las condiciones laborales, lo cual está asociado con la satisfacción de los docentes y el desempeño de los mismos

Tantalean et al. (2022), presentan una investigación situada en Lima, titulada “Liderazgo transformacional directivo y trabajo colaborativo docente en una institución educativa pública del Perú”, en donde establecen la relación entre las variables liderazgo transformacional directivo y trabajo colaborativo docente. El enfoque de investigación fue cuantitativo y la investigación no experimental descriptiva y correlacional. Los autores trabajaron con una población censal constituida por 104 docentes. Diseñaron y aplicaron dos cuestionarios de 30 ítems cada uno y, demostraron con un Rho de 0,697, una correlación moderada y fuerte, concluyendo que existe relación significativa entre las variables observadas.

Echerri et al (2019), en un estudio realizado en México, demuestra que existe, relación –negativa- entre el estilo de liderazgo transformacional y el estrés laboral docente percibido. Utilizaron un enfoque cuantitativo con un diseño de investigación de tipo no experimental transversal y con alcance explicativo. Se demuestra en esta investigación que, a mayor estrés, menor será la percepción de efectividad escolar, por tanto, el resultado avala la necesidad de intervención a través de un modelo de liderazgo transformacional para reducir el estrés laboral y potenciar la efectividad de las escuelas estudiadas

También en el contexto internacional, Estrada et al (2019), desarrollan un trabajo cuyo objetivo fue establecer la relación que existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los docentes de las instituciones educativas. Con ese fin, los autores aplican el Cuestionario de Clima Organizacional y la Escala de Satisfacción Laboral (SL- SPC), estableciendo, entre otras cosas, que existe una correlación moderada, directa y significativa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral.

Por su parte, en el ámbito nacional, Villacis y Ferrin (2022), analizan la incidencia del liderazgo institucional en el clima laboral de una Unidad Educativa ubicada en la ciudad de Guayaquil. En este trabajo se utiliza el método analítico y, el hipotético deductivo que le permiten a la autora concluir el estudio, con el planteamiento de un modelo de liderazgo enmarcado en las buenas prácticas sociales, que aprovechen los rasgos efectivos del liderazgo, en la consecución de las metas institucionales.

Balda y Ramírez (2016), consideran que el modelo de liderazgo transformacional es adecuado para las instituciones educativas porque en ellas se requiere una dirección que sea capaz de combinar la mutabilidad de la realidad educativa, con la adaptación a los grandes cambios sociales que se han generado en el mundo globalizado actual. Es necesario que los docentes, asuman una actitud proactiva, y se muevan a la vanguardia de las exigencias de una sociedad que, en la era pospándemica, demanda aún más el protagonismo de los actores educativos.

También en Ecuador, autores como Guevara (2018); Enríquez y Calderón (2017); Bernal et al., (2023); señalan al clima laboral como un factor clave para el buen desempeño laboral. En sus investigaciones, destacan la diferencia en ambientes con clima laboral inadecuado, que repercuten en niveles bajos de desempeño y situaciones conflictivas que conllevan a la insatisfacción general de los docentes respecto a su lugar de trabajo. La mayoría de ellos remarcan la necesidad de mejorar las condiciones del clima laboral si se busca conseguir una educación más pertinente y de calidad.

Paguay (2021), por su parte, ubicado en el ámbito universitario elaboró un modelo teórico conceptual con las competencias de liderazgo administrativas, interpersonales y conceptuales qué considero más pertinentes en el ámbito educativo. En el proceso metodológico, utilizó modelaje con ecuaciones estructurales y se encontró que los factores más importantes asociados con el clima organizacional son: la dirección de personas, la inteligencia emocional y la solución de problemas.

Navas (2019) presenta una investigación titulada “Clima laboral como soporte estratégico en la práctica docente” en donde se plantea determinar la importancia del clima laboral cuando se trata de guiar la dinámica pedagógica. Se apoyó en un diseño bibliográfico para construir los fundamentos teóricos del estudio y un diseño de campo para obtener la información primaria a través de entrevistas para los directivos y encuestas a docentes y padres de familia de la escuela que funge como referente empírico. Los resultados arrojan una revalorización de la importancia del clima laboral como marco estratégico para impulsar la calidad educativa.

Molina (2019), realiza un estudio referido al Clima organizacional y liderazgo pedagógico de los docentes de una unidad educativa de Guayaquil. La autora parte de la hipótesis según la cual, existe una relación significativa entre las características del clima laboral en que se desenvuelven los docentes y la capacidad de estos para ejercer un liderazgo efectivo. Sus resultados le permiten afirmar una relación no determinante entre el clima organizacional y el liderazgo pedagógico de los docentes de la Unidad Educativa estudiada.

Así mismo, Serrano et al. (2022), abordan el tema del liderazgo transformacional como medio para desarrollar la gestión educativa a partir del fortalecimiento de un líder en un sentido formativo y ético. La idea de estos autores pasa por revalorizar la importancia de la axiología cuando se ejerce el rol de líderes; los valores pasan a ser, en esa perspectiva, instrumentos para dinamizar las actividades dentro de la institución y lograr, en esa misma medida, el desarrollo del sentido de pertenencia de los diferentes integrantes de la organización.

Finalmente, se registra la investigación de Enríquez y Calderón (2017), que analizan el clima laboral de una Escuela de Educación Básica, ubicada en Ecuador. En ese proceso se realzan los factores más importantes que componen el clima laboral como son: el apoyo de las autoridades, la recompensa, el confort físico, el control y la presión de las autoridades y las relaciones entre compañeros. Los autores determinaron que el control excesivo y un liderazgo autoritario son contraproducente porque presionan, pero no motivan.

Para cerrar este apartado, se presenta el cuadro 1 que resume los antecedentes más importantes reseñados, en virtud de sus aportes para el proceso investigativo aquí planteado.

Cuadro 1. Síntesis de los aportes de algunos antecedentes de investigación

En cuanto a las teorías que sustentan el liderazgo transformacional, destaca el enfoque de Warren Bennis (1999), un estudioso de este fenómeno en EEUU, cuya ascendencia para el desarrollo de las investigaciones sobre el liderazgo es indudable, sobre todo, en lo que respecta al mundo de las organizaciones políticas. En la trayectoria de este reconocido intelectual se encuentra haber sido consultor de presidencia en EEUU y, uno de los primeros que consideró la necesidad de mantener una visión de cambio constante cuando se está al frente de una organización cuya vocación es el interés y el bienestar colectivo (Molina, 2014).

Bennis (1999) se plantea la necesidad de combatir el exceso de autoestima que suele invadir a algunos líderes, básicamente a aquellos que tienen responsabilidades de dirección política y cuyo liderazgo carismático puede obnubilar su visión en el corto y mediano plazo. El cree en la construcción del trabajo colectivo dentro de las organizaciones, con la combinación de los profesionales que las integran y que deben despojarse de sus egos personales para poder edificar visiones de conjunto, dosificando la aceleración de los cambios, de manera que permitan la adaptación de todos los integrantes de la organización, no solo de los más aventajados.

Otra teoría importante para la comprensión del liderazgo transformacional se encuentra en los aportes de John Kotter, un profesor estadounidense que desarrolló la mayoría de sus estudios como parte de su labor en la Escuela de Negocios de Harvard (Torres, 2019). Para Kotter, lo primero que deben hacer las personas para convertirse en líderes es desmitificar esa tarea. El autor piensa que ser líder no requiere cualidades extraordinarias en manos de unos pocos, sino que debe ser un aprendizaje que tiene que ver con un carácter solido o fuerte, “El verdadero desafío es combinar un liderazgo fuerte con una gestión fuerte, y usar a cada uno para equilibrar al otro” (Kotter, 2006:17).

En su teoría, Kotter presenta una serie de fases, pasos o actitudes que deben adoptarse para evitar que las posibilidades de transformación, tanto de las organizaciones como de sus líderes, fracasen. Aunque no es una receta que pueda aplicarse en cualquier tipo de organización o circunstancia, si ha sido vista como una guía bastante completa y acertada, considerando su apertura hacia los cambios. Entre esas fases o pasos propuestos por Kotter (2006), se encuentran: infundir el sentido de la premura; crear una coalición o equipo conductor; crear y difundir una visión estratégica para concretar los cambios; comunicar la visión del cambio y; fomentar la perdurabilidad del cambio.

Algunos enfoques teóricos más recientes, han profundizado en la caracterización del liderazgo transformacional, relacionado con el clima organizacional. De acuerdo con Alcázar (2020), los líderes transformacionales tienen la capacidad de inspirar a sus seguidores a través de su visión y su carisma. Además, este tipo de liderazgo puede influir en la motivación y el compromiso de los seguidores. En todo caso, la transformación de las organizaciones viene a representar hoy en día, no una decisión de quienes la dirigen, sino una demanda del contexto cada vez más apremiante y competitivo que enfrentan, tanto las empresas como las organizaciones sociales y educativas.

En esta última orientación se puede incluir la teoría del liderazgo estratégico según la cual, un líder no es otra cosa que un estratega capaz de conducir a sus seguidores al éxito, con el menor esfuerzo y recursos posibles. El liderazgo estratégico es un estilo de liderazgo que se apoya en la creación y ejecución de acciones que permitan alcanzar los objetivos de la organización. Según Urrego (2020), este tipo de liderazgo implica la habilidad de pensar estratégicamente, tomar decisiones críticas y liderar a los miembros de la organización hacia una visión compartida. Para este tipo de dirigente es fundamental el trabajo en equipo y la construcción de relaciones sólidas entre los miembros de la institución, como puede darse en una institución educativa.

Autores como Hernández (2022); Boal y Hooijberg (2000) y; Cristancho (2017), consideran que en el liderazgo estratégico, destacan ciertos rasgos entre los cuales se pueden mencionar:

• tienen una orientación al futuro, es decir, anticipan tendencias y cambios en el entorno de la organización, y utilizan esta información para guiar la planificación y la toma de decisiones estratégicas

• toman decisiones informadas, esto significa que sus decisiones no son azarosas o casuales

• se enfocan en el desarrollo de las personas, invirtiendo invierten tiempo y recursos en el desarrollo de su personal, proporcionando oportunidades de aprendizaje y crecimiento

• constante en el mundo de las organizaciones, y están dispuestos y preparados son flexibles y adaptables, esto es, reconocen que el cambio como una para adaptar su enfoque y su estrategia en respuesta a los cambios del entorno institucional

Igualmente se puede mencionar aquí al carisma como uno de los rasgos que mejor definen el liderazgo transformacional. Para Weber, citado por Santa (2019), este concepto refiere a una cualidad personal que esta fuera de lo común, es un rasgo distintivo de la influencia que ejerce una persona sobre otras, en donde no existen evidencias factuales que puedan explicar la obediencia. De esta manera, el liderazgo transformacional apoyado en el carisma no se refiere a lo racional, su explicación debe buscarse en el ámbito de la dominación no racional, algo que une pero no es visible, por más que para quienes observan el ejercicio de la dominación pueda parecer simple manipulación.

Ahora bien, considerando el objetivo de este artículo, también es importante teorizar y profundizar en cuanto al clima laboral u organizacional, sus componentes, sus dimensiones y las particularidades que puede adoptar en el caso de las instituciones educativas. En general, el clima laboral es un concepto que se refiere a la percepción que tienen los empleados sobre el ambiente en el que trabajan, incluyendo las relaciones interpersonales, las políticas y prácticas organizacionales, y las condiciones físicas del lugar de trabajo (Moreno 2018; Sumba et al 2022). Este concepto ha sido estudiado por muchos autores que han identificado algunos de sus componentes fundamentales.

Burgos (2022) y; Ledezma (2022), señalan como un componente fundamental del clima laboral a la comunicación ya que los empleados necesitan estar informados y tener la oportunidad de expresarse. La calidad de la comunicación organizacional puede influir en la satisfacción laboral, la identificación con la organización y la percepción de justicia. Otro componente, es el apoyo social, el cual se refiere a la percepción de que se cuenta con el apoyo de los colegas y supervisores. Este componente del clima laboral puede influir en la satisfacción laboral, el compromiso y la salud mental de los empleados.

En ese orden de ideas Guevara (2018), al especificar los componentes del clima laboral, se refiere a los estilos de liderazgo, la satisfacción laboral, el compromiso y la motivación de los integrantes de una institución. Las políticas y prácticas de la organización también son mencionadas por esta autora, como parte de los componentes del clima laboral u organizacional, así como Las condiciones físicas del lugar de trabajo, como la temperatura, la iluminación y el ruido, entre otros. Este último componente es interesante, en el marco de las circunstancias que rodean las instituciones educativas, una vez superada la emergencia que representó, la pandemia.

Las dimensiones del clima laboral, también representan un aspecto importante al momento de liderar la praxis organizacional de una institución educativa, Un conjunto significativo de autores, entre ellos, Macías y Vanga (2021); Sandoval (2004) y; Camacho et al (2023); explican la importancia que, en ese tema, tiene la motivación. Los integrantes de cualquier institución necesitan sentirse motivados para realizar su trabajo de manera efectiva, el clima laboral positivo puede influir en la motivación de los empleados y en su compromiso con la organización. Además, la percepción de justicia en la organización también puede influir en la motivación de los empleados y, en ese particular, el mismo autor señala la relevancia de la participación como una de las dimensiones que hay que cuidar para lograr el éxito organizacional.

En el contexto educativo, Rivera et al. (2016), reiteran la relevancia de la comunicación como otra de las dimensiones que deben ser gestionadas acertadamente en las instituciones. Este es uno de los factores determinantes en el proceso de interacción dialógica que mantienen docentes, alumnos y directivos. En ese orden de ideas, entran la motivación y la toma de decisiones, dos variables que pueden mejorar o perjudicar el ambiente laboral y que, por ende, han de considerarse en cualquier modelo de innovación educativa que incluya el liderazgo transformacional para promover un clima laboral positivo para los docentes.

En todo caso, el liderazgo transformacional visto como modelo, se concreta un conjunto de actividades, procesos y herramientas que buscan desarrollar las habilidades y competencias de los docentes líderes para dirigir eficazmente las actividades propias de su perfil. Dependiendo de los componentes y dimensiones que se revaloricen, entre los rasgos fundamentales de un modelo de liderazgo transformacional eficaz estarían el establecimiento de objetivos claros y medibles que estén alineados con la estrategia de la institución educativa. Por supuesto, los objetivos deben estar relacionados con el desarrollo de competencias específicas, como la toma de decisiones estratégicas, la gestión del cambio y la gestión del talento, entre otras (Arocha, 2016).

Igualmente, de acuerdo a los planteamientos de Alderete (2022) todo modelo de este tipo, debe incluir diversas modalidades de formación, como talleres, coaching, mentoring, entre otros, y permitir la participación activa de los líderes en la definición de sus objetivos de desarrollo. Se debe incluir una evaluación rigurosa de los resultados y el impacto en la organización. La evaluación debe ser continua y permitir la retroalimentación de los líderes y sus equipos, así como la medición de la eficacia del modelo en la mejora del clima laboral de la organización.

La aproximación teórica concretada en este artículo, ha permitido corroborar la importancia que los expertos de diversas latitudes le atribuyen hoy día al ejercicio del liderazgo en los contextos educativos. Los docentes requieren en ese sentido, fortalecer sus competencias para erigirse como líderes en sus espacios naturales que son las instituciones en las que laboran. Se trata de consolidar la conjunción de las voluntades colectivas, alrededor de las necesidades organizacionales, de manera que se pueda articular, un liderazgo transformacional pertinente con un clima laboral docente armonioso y productivo.

En este aspecto, es conveniente recordar el aporte de Bennis (1999), en tanto a la necesidad de una visión estratégica por parte de los docentes, para fortalecer su labor, la de quienes dirigen las instituciones y, por supuesto el papel de los estudiantes. La llamada “comunidad educativa”, representa ese espacio de desenvolvimiento en el que la influencia de un liderazgo docente transformador es siempre necesario para adecuar recursos y metas en pro de la consolidación de una educación de calidad.

Ahora bien, considerando el objetivo de la investigación, respecto a la caracterización del liderazgo transformacional como modelo para el mejoramiento del clima laboral docente en las instituciones educativas, hay que señalar la importancia que tiene en este objetivo la generación del compromiso colectivo y el impulso del trabajo colaborativo de todos quienes hacen parte de estas instituciones, incluyendo los actores académicos y las comunidades educativas en general. Esa necesidad de conjugar esfuerzos se traduce en la construcción de una visión compartida para la gestión educativa en la que confluyan la mayor cantidad de iniciativas grupales que incluyan docentes, alumnos, empleados, obreros y los directivos.

La mayoría de los estudios consultados, convienen en que lograr articular en el dialogo interinstitucional, los compromisos y los talentos de mucha gente, garantiza que la sensibilización para el trabajo conjunto, también será exitosa, dada cuenta que la empatía es el ingrediente fundamental del liderazgo transformacional para consensuar una visión que satisfaga los intereses y necesidades de la mayoría. Se entiende que las instituciones educativas, son antes que nada, espacios de interacción social, en el que priva lo humano, y sus actores, deben interactuar en armonía y, para ello es preciso que se fomente una comunicación estratégica desde el punto de vista organizacional.

En ese orden de ideas, se hace perentorio que los actores de las diferentes instituciones, no solo sus líderes, se activen alrededor de la posibilidad de producir las circunstancias institucionales adecuadas para que se consoliden actitudes proclives al liderazgo transformacional. En la Figura 1, se muestran algunas de las acciones que se pueden generar en las instituciones educativas, para consolidar una visión compartida alrededor de un modelo de liderazgo transformacional que tome en cuenta, las características de este contexto tan particular que ha dejado la pandemia en los espacios académicos del país.

Figura 1. Fases para la construcción del liderazgo transformacional como modelo

Esta perspectiva para consolidar un modelo de liderazgo transformacional, se fortalece en la comprensión de la propuesta de Kotter (2006), al señalar que quien se prepara o actúa como líder tiene que mantener una actitud constante favorable al cambio, y eso significa elevar sus potencialidades para enfrentar ambientes cada vez más competitivos, más aun asumiendo que las organizaciones actuales enfrentan una sociedad en un acelerado proceso de cambios, producto de la inclusión de la tecnología en la vida social e institucional. La volatilidad de los cambios organizacionales, no es un capricho de quienes hoy en día lideran esas instituciones, son, por el contrario, un signo de estos tiempos, imposible de eludir, a menos que se esté dispuesto a fracasar. Esta sentencia es válida tanto para el mundo empresarial como para las instituciones educativas.

La construcción de un liderazgo transformacional en las instituciones educativas, pasa por acuerdos necesarios para definir sus dimensiones y sus componentes. Así, es imprescindible que, en el proceso de la generación o diseño de un modelo asociado al ejercicio de este liderazgo, se desarrollen estrategias dialógicas para que los colectivos institucionales discutan los principios o valores que debe mostrar un liderazgo transformacional para mejorar el clima laboral docente. En este sentido, en lo que sigue, se debe cubrir la necesidad de lograr compromisos axiomáticos en los diferentes escenarios en los que la gestión educativa tiene pertinencia. De acuerdo a la investigación teórica desarrollada aquí, algunos de esos acuerdos serían:

✓ Socializar los principios y valores para una praxis pedagógica que refuerce el liderazgo transformacional de los docentes, esto significa asumir la obligación de reinventarse, en atención a los cambios acelerados que se viven, sobre todo, en el campo de la información y la tecnología, tal como sugiere Escalona (2020) , el docente contemporáneo enfrenta una serie de retos que provienen de dos grandes circunstancias históricas: la globalización y la naturaleza del conocimiento.

✓ Apoyar los principios y valores para la formación y actualización continua a partir de la investigación. Si bien desde el punto de vista formal se han abierto espacios que motivan la formación continua del docente, esta parece ser una de las tareas menos atendidas por el liderazgo educativo

✓ Reforzar las dimensiones propias de un clima laboral docente saludable, alrededor de buenas prácticas inherentes a los mecanismos comunicacionales, los procesos de participación colectiva y el protagonismo de todos los actores en la toma de decisiones

En suma, y como señala Cruz (2020), un liderazgo transformacional pertinente con la educación del siglo XXI, debe crear marcos educativos, materiales, procesos y entornos que permitan experiencias eficaces desde el punto de vista de la gestión educativa, considerando la necesidad de un liderazgo responsable, desde el cual, crear ambientes de distensión que favorezcan la interacción en el recinto educativo, de manera que se puedan determinar a tiempo aquellos aspectos que puedan derivar en desacuerdos e inconformidades. Esto puede prevenir las dificultades internas por medio de la utilización de las diferentes herramientas del líder transformacional que permiten resolver las diferencias prevaleciendo el interés general pero acentuando en los casos particulares que pueden llegar a ser generadores de disputa en momentos específicos.

Finalmente, como corolario de los resultados de este estudio, en la Figura 2 se resumen las dimensiones o componentes del liderazgo transformacional visto como un modelo teórico que puede fortalecer un clima laboral docente constructivo y colaborativo.

La interpretación de la Figura 2, remite a la caracterización de un modelo de liderazgo transformacional que podría servir como marco estratégico para el desarrollo de la praxis pedagógica en algunas instituciones ecuatorianas. Para poder alcanzar este objetivo, es preciso que los docentes profundicen en el conocimiento de este estilo de liderazgo tanto desde el punto de vista teórico, como en la concreción empírica del mismo. Se impone así, una dinámica formativa que conjugue las ideas de los expertos reseñadas en este trabajo, con las propuestas que se encuentran en los diferentes contextos institucionales del país, promoviendo la construcción del liderazgo transformacional en sus diferentes dimensiones.

Figura 2. Componentes y dimensiones de un modelo de liderazgo transformacional

El estudio precedente refuerza una serie de reflexiones que se vienen dando en cuanto al liderazgo transformacional y, fortalecerlo como una vía para lograr ambientes laborales saludables y armónicos. Se requiere que, tanto directivos como docentes internalicen las ventajas del liderazgo transformacional, no desde las teorías que lo soportan, sino en relación con los cambios que puede provocar en la realidad socioeducativa de las instituciones. Esa, aunque sea una tarea obvia, debe ser reforzada continuamente para alcanzar un mejor posicionamiento en la calidad educativa en general.

Se requieren docentes y directivos que asuman un liderazgo transformacional acorde a las exigencias de las nuevas realidades, promoviendo el dialogo y la participación constantes en el logro de los objetivos propuestos institucionalmente. Sentirse parte de la institución e internalizar el contexto de cada institución como parte de ellos mismos puede significar un buen indicador para cuando, estos mismos actores educativos puedan construir un modelo de liderazgo con una visión compartida.

Si se retoman los objetivos de la investigación, se puede concluir que la caracterización del liderazgo transformacional, visto como modelo, muestra un reforzamiento de los componentes relativos a la motivación, la estimulación intelectual y el carisma. En ese sentido se demanda una disposición colectiva para asumir los rasgos propios del estilo de liderazgo transformacional, que vaya más allá de la mera formalidad y lo declarativo. La realidad socioeducativa de las instituciones ecuatorianas exige mantener una relación de reciprocidad entre los diferentes actores y, el trabajo cooperativo continuo para que esta dinámica se convierta en una característica institucional.

Si se retoman los objetivos de la investigación, se puede concluir que la caracterización del liderazgo transformacional, visto como modelo, muestra un reforzamiento de los componentes relativos a la motivación, la estimulación intelectual y el carisma. En ese sentido se demanda una disposición colectiva para asumir los rasgos propios del estilo de liderazgo transformacional, que vaya más allá de la mera formalidad y lo declarativo. La realidad socioeducativa de las instituciones ecuatorianas exige mantener una relación de reciprocidad entre los diferentes actores y, el trabajo cooperativo continuo para que esta dinámica se convierta en una característica institucional.

Entre las dimensiones a profundizar para perfilar un modelo de liderazgo transformacional se pueden mencionar el manejo comunicacional, la toma de decisiones compartidas y la socialización axiológica de los objetivos institucionales. En este punto, destaca lo axiológico como uno de los elementos que posibilitan la socialización del liderazgo y ejercicio de un liderazgo que genere un mayor grado de empatía. El liderazgo necesario en las instituciones educativas, debe apoyarse con determinación en los valores, en la honestidad, pero, sobre todo, en la solidaridad que imponen las organizaciones de naturaleza académica. Sería un liderazgo que se mire a sí mismo y que pueda nacer de los mismos actores que comparten un determinado contexto, pero que lo trascienden en sus acciones y aspiraciones para el futuro de la educación.

Ahora bien, plantearse la generación de un modelo de liderazgo transformacional para mejorar el clima laboral es una tarea compleja que tiende a estar limitada por factores internos y externos. En principio, la institución educativa puede presentar un ambiente de tensión cuando se trata de la interacción dialógica entre docentes que pueden percibir como una intromisión en su estilo pedagógico, aquellas sugerencias que proponen los líderes. En ese sentido, es preciso hacer una labor de empatía que permita la adhesión de los docentes en general, para que las iniciativas de cambios puedan ser acogidas y adelantadas con éxito.

En mismo ámbito interno, es conveniente superar la formalización excesiva de las tareas directivas. El liderazgo transformacional requiere cierta flexibilidad normativa, no para generar laxitud institucional sino, para impulsar la creatividad de las personas que integran la dinámica laboral, en el entendido que los centros educativos están permeados por el talento de profesionales que han sido formados en las universidades del país, como parte de la vanguardia que este necesita para seguir creciendo y desarrollándose, con una visión de futuro.

En el contexto del desarrollo de la investigación se presentaron algunas limitaciones que tienen que ver, entre otras cosas con la ambigüedad terminológica que existe entre algunos autores al hablar de liderazgo educativo. En principio, este tema se ha desarrollado con mayor amplitud en el ámbito de las ciencias administrativas, en las cuales se hace referencia particular a las unidades empresariales que, por su naturaleza, presentan una estructura y una cultura organizacional diferente a las instituciones educativas.

Así mismo, la conceptualización del liderazgo transformacional difiere significativamente, según la tendencia teórica de que se trate, dificultando la construcción de acuerdos conceptuales para la profundización del tema. En tanto, se realiza una aproximación a los consensos que, de acuerdo a los autores referenciados en este texto, están más relacionados con la puesta en práctica de este tipo de liderazgo en el terreno académico, independientemente del nivel educativo.

La superación de las limitaciones planteadas en esta investigación, son, a su vez, factores motivacionales para impulsar la utilidad de la misma, en los espacios y procesos que deben ser construidos en el porvenir inmediato. Un modelo de liderazgo transformacional, prevé la creación de una educación proactiva y recursiva, en cuanto a la calidad de la formación se refiere pero, sobre todo, en lo que respecta a la puesta en práctica de estrategias para potenciar ambientes de trabajo armoniosos, en los que los docentes puedan interactuar entre ellos y, con los directivos, en un clima colaborativo y de crecimiento humanístico constante.

En suma, al considerar las características interculturales que presenta Ecuador, se puede concluir que esta revisión teórica puede ser utilizada como un marco referencial para alimentar la construcción de un modelo de liderazgo transformacional factible para el mejoramiento del clima laboral en las instituciones educativas del país. Previa la contextualización de algunos de los planteamientos analizados, ese proceso de articular vínculos recursivos entre la teoría y la realidad de la educación ecuatoriana es una posibilidad no solo cercana sino, necesaria en la época de la pospandemia.

No declara conflictos de interés

No aplica

Cómo citar:: Molina-Vicuña, G. (2023). Liderazgo transformacional como modelo para mejorar el clima laboral docente. Telos: Revista de Estudios Interdisciplinarios en Ciencias Sociales, 25(3), 783-801