Introducción

Según estadísticas reportadas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2019), entre 2014 y 2019 se presentaron dos millones de muertes relacionadas con el trabajo, 270 millones de trabajadores sufrieron lesiones graves prevenibles y otros 170 millones se incapacitaron por enfermedades laborales. Durante la pandemia se reportó que una de cada cinco personas ha enfrentado ansiedad, depresión o insomnio y los pensamientos suicidas han aumentado entre un 8 % a un 10 % (Confederación de Salud Mental España, 2021). Los riesgos psicosociales han aumentado por el cambio de la dinámica organizacional que causó que los trabajadores se aíslen, sientan inestabilidad laboral, no separen el trabajo de lo personal, y se aumente el riesgo de violencia domestica derivada del estrés y los espacios reducidos que se comparten (OIT, 2020).

Los operarios de la construcción son una de las poblaciones con mayores irregularidades en el cumplimiento de las legislaciones laborales y el 40 % de los empleados no trabaja de forma segura (European Construction Sector Observatory, 2020; Rademaekers et al., 2018). En particular, estos trabajadores experimentan en mayor medida los riesgos psicosociales ligados al contenido y a la organización del trabajo, que los expone a sufrir enfermedades cardiovasculares, musculoesqueléticas, agotamiento, burnout y fluctuaciones del estado del ánimo (Gómez Salgado et al., 2021; Neffa, 2020).

Por ello, se debe contar con estrategias efectivas para la prevención de riesgos, accidentes y enfermedades laborales, para que el colaborador aprenda a gestionar las dificultades y el estrés del trabajo (Torres y Ballesteros, 2015). Esto se realiza a través del cumplimiento del SGSST (Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo) y con un entrenamiento a largo plazo de la adquisición de habilidades y la promoción de la salud (OIT, 2020).

En este sentido se han implementado intervenciones en psicología positiva para mejorar los resultados, el desempeño y el bienestar de los empleados (Quoidbach et al., 2015). Específicamente, las investigaciones demuestran que los altos niveles en capital psicológico afectan positivamente el desempeño, la comunicación, el comportamiento seguro y el intercambio entre líderes y colaboradores. Al mismo tiempo, disminuyen el efecto del estrés del trabajo y aumentan la seguridad y la percepción de salud (He et al., 2019; He et al., 2021; Wang et al., 2018)

Capital psicológico

El capital psicológico es un conjunto de estados psicológicos que contribuyen al desarrollo no solo del individuo, sino también de la organización en la que está inmerso (Luthans y Youssef, 2004). El capital psicológico es un constructo que ha surgido de la investigación empírica en psicología positiva, que lo identifica como un factor nuclear de segundo orden. Asimismo, los componentes del capital psicológico se entremezclan y forman una sinergia que da como resultado que este constructo sea más que la suma de sus partes, y llegan a potencializar a los individuos y a las dinámicas organizacionales que están presentes (Avey et al., 2006). Los componentes del capital psicológico son la esperanza, la autoeficacia, el optimismo y la resiliencia.

La esperanza se define como un estado motivacional positivo, caracterizado por tener la energía suficiente hacía unos objetivos específicos y la capacidad de diseñar los caminos que lleven a la realización de estos (Azanza et al., 2014; Snyder, 2002). La esperanza se basa en dos elementos: 1) la agencia, que es la motivación que tiene el individuo para el cumplimiento exitoso de las metas y su persistencia para alcanzarlas y, 2) la ruta, que se refiere a la capacidad del sujeto para estructurar los planes al verificar que sean los más factibles para cumplir las metas (Luthans et al., 2007; Snyder et al., 1996).

La autoeficacia se define como la convicción sobre las propias habilidades para poner en marcha los recursos cognoscitivos y las acciones que se necesitan para realizar, de forma exitosa, una actividad en un contexto específico (Stajkovic y Luthans, 1998). Desde la Teoría Social Cognitiva, la autoeficacia tiene cuatro fuentes principales que son: a) el dominio de la tarea que se obtiene cuando esta se puede realizar con éxito repetidamente; b) el aprendizaje vicario, que consiste en aprender por imitación al copiar el comportamiento de personas con características similares para ejecutar una tarea y tener éxito; c) la persuasión verbal, que se refiere al convencimiento del individuo por otros sobre la suficiencia de sus propias capacidades, y d) los estados emocionales y fisiológicos que, cuando son positivos, influyen al aumentar la eficacia percibida (Azanza et al., 2014; Bandura, 1997).

El optimismo se puede definir como un proceso cognitivo que involucra las expectativas o atribuciones causales que se realizan a un evento presente o futuro. Estas atribuciones son de dos tipos: las atribuciones negativas externas, temporales y específicas, y las atribuciones positivas internas, estables y globales (Azanza et al., 2014; Gillham et al., 2001). El optimismo se puede relacionar con la autorrealización del individuo; las actitudes y comportamientos optimistas que promueven el bienestar psicosomático y mantienen un equilibrio de la ansiedad, y el estrés de la vida (Hernández y Carranza, 2017).

La resiliencia es el desarrollo a nivel personal de la capacidad de sobreponerse ante situaciones adversas, abrumantes o de conflicto, ya sean positivas o negativas (Luthans, 2002). Esta capacidad psicológica permite que el individuo enfrente eventos con contenido alto de estrés, y se sobreponga a la incertidumbre y el fracaso en un contexto organizacional (Cabezas, 2015; Masten, 2001; Masten et al., 1990). La presencia de esta capacidad en un trabajador impacta positivamente en el desempeño laboral al incrementarlo y, además, ayuda a reducir la fatiga en contexto laboral y a elevar la satisfacción laboral, el cuidado personal y el espiritual (Hidalgo Andrade y Martínez Rodríguez, 2020; Luthans y Youssef, 2004).

En las investigaciones de intervención sobre el capital psicológico y características positivas, se muestra que al adquirir habilidades o actitudes relacionadas con el constructo, este tiene un efecto positivo en la satisfacción laboral (Luthans et al., 2007), la pertenencia, la reducción en la rotación de personal (Da et al., 2020), la adaptación, la creatividad (Cuellar y Armario, 2017), el desempeño laboral (Luthans et al., 2005), la motivación (Dello y Stoykova, 2015), el liderazgo autentico, la disminución de las intenciones de renunciar (Olaniyan y Histad, 2016), la cooperación, el bienestar laboral, la reducción de la enfermedad, la incapacidad (Meyers et al., 2013), el compromiso laboral, el engagement (Constantini et al., 2017) y la disminución de comportamientos contraproducentes en el trabajo (Motanpotra, 2019).

El capital psicológico puede tener un efecto positivo mediador entre variables y se refleja en tres niveles del comportamiento organizacional: individual, grupal y organizacional. Este constructo, al ser mediador, actúa como un recurso positivo que ayuda a reducir los efectos desagradables de las variables negativas y potencializar la acción de las positivas. En el nivel individual, las variables más estudiadas pertenecen al campo de la salud ocupacional, entre la que se destaca el burnout. En el nivel grupal, las variables independientes más reportadas en las investigaciones consultadas tratan sobre diversos aspectos de la violencia en el trabajo. Finalmente, en el nivel organizacional, las variables independientes estudiadas son temas relacionados con innovación en la organización (Delgado-Abella, 2021).

En una revisión sistemática de los diferentes programas de intervención sobre capital psicológico, se ha encontrado que en un 58 % son microintervenciones de una a dos sesiones de duración, como máximo, y se basan en la propuesta pionera de Luthans; consisten en actividades cortas que utilizan estrategias cognitivas y afectivas que, según el resultado, se encadenan al siguiente componente y aumenta el refuerzo del capital psicológico en las personas. El porcentaje restante de programas está dividido en intervenciones positivas, que se centran en el desarrollo de recursos, fortalezas, resolución de problemas, entrenamiento positivo y procedimientos de psicología clínica como la terapia racional-emotiva de Ellis (Salanova y Ortega-Maldonado, 2019).

En la misma dirección, otra revisión reporta una baja cantidad de programas que tienen alguna medida de grupo control o línea base, para verificar el cambio cuando se aplica la intervención y se evidencia que en las intervenciones que tienen este criterio, la eficacia es significativa, pero pequeña y se necesita ajustar el tipo de ejercicios, la duración de la intervención, la forma de entrega y el entorno de entrenamiento (Lupșa et al., 2019).

Por último, en Colombia se encuentra la intervención creada por Toro (2019), la cual propone una medición pretest y postest de la intervención para medir los cambios en los patrones de conducta, así como una serie de cuestionarios para identificar si la intervención es pertinente y, así, determinar si el nivel de colaboración e interés de los colaboradores es el adecuado para que se acoja a este programa y tenga la eficacia esperada. Además, utiliza herramientas de regulación emocional para reforzar el efecto en los componentes del capital psicológico.

Como se aprecia en los párrafos precedentes, la literatura informa acerca de una amplia gama de programas de intervención en capital psicológico. No obstante, no se encontró reporte de programas orientados hacia una población de personal operario, como los trabajadores de la construcción.

El diseño de una intervención en capital psicológico en operarios de la construcción en contextos latinos es de gran valor para las organizaciones, ya que aporta herramientas interventivas que puedan desarrollar el potencial de talento humano centrado en los estados positivos. Adicionalmente, la intervención en capital psicológico puede tener los siguientes beneficios en la población: a) disminución en los riesgos psicosociales, de accidentes laborales y de enfermedades asociadas al trabajo, b) aumento de la productividad, sentido de pertenencia, desempeño, liderazgo, retención de los trabajadores y el bienestar laboral (Delgado-Abella, 2013; Luthans et al., 2007).

El objetivo principal de esta investigación fue el diseño de una intervención sobre el capital psicológico para operarios de la construcción, y los objetivos específicos fueron: a) establecer los elementos teóricos y empíricos del capital psicológico para la elaboración de la intervención; b) diseñar las estrategias de la intervención sobre el capital psicológico en operarios de la construcción, y c) diseñar la metodología de aplicación de la intervención sobre el capital psicológico.

Método

Diseño

Montero y León (2005) definen el estudio instrumental como el desarrollo, diseño, adaptación y estudio de las propiedades psicométricas de pruebas o aparatos en el campo de la psicología. Es por esto que el tipo de estudio de esta investigación es instrumental pues su finalidad es el diseño y construcción de la intervención del capital psicológico en una población de operarios de la construcción.

Procedimiento

En la primera etapa, se realizó una revisión bibliográfica de los antecedentes teóricos y empíricos sobre el capital psicológico en las organizaciones y sobre la población objetivo. En la segunda etapa, se hizo la elección y justificación de las estrategias de intervención según la revisión teórica anterior y la conceptualización del constructo de capital psicológico y las variables que lo componen, para lo que se tomó en cuenta que las estrategias se pudieran aplicar en población general o adulta. En la tercera etapa, se hizo el diseño de la propuesta de intervención que incluye: la descripción de las sesiones por módulos, la descripción de las estrategias de intervención, el tiempo estimado para la aplicación total y el seguimiento de la intervención para verificar el cambio conductual esperado.

Resultados

La intervención se diseñó como un entrenamiento de cuatro módulos, cada uno orientado a un componente del constructo, de acuerdo con la siguiente fundamentación teórica y conceptual: la esperanza, con base en la conceptualización de Snyder (1996, Snyder, 2002); la autoeficacia, según la teoría cognitivo social de Bandura (1997); el optimismo sustentado en la teoría atribucional (Gillham et al., 2001), y la resiliencia, desde la conceptualización de Masten, 2001, Masten, 1990). Las técnicas interventivas elegidas se basan en el modelo cognitivo-conductual, según la revisión de literatura y la naturaleza psicológica de cada componente. Además, se sirve de estrategias de resolución de problemas y de estrategias clínicas modificadas.

Antes de aplicar la intervención se debe realizar una evaluación de la necesidad. Esta se realizará con las cuatro preguntas de orientación sobre para qué puede servir, para quién sirve, en qué circunstancias será eficaz y por qué hacer la intervención de esta forma (Nielsen et al., 2014). También se recomienda realizar una medición del capital psicológico en tres momentos: antes de la intervención, al finalizarla y seis meses después, para determinar la efectividad de la intervención. El programa contempla realizar estas mediciones del capital psicológico con el instrumento IPSICAP- O, específico para personal operativo (Delgado-Abella et al., 2013).

Los módulos están divididos en dos partes: a) la informativa, en la que se explican los objetivos y las estrategias que se aplican y b) la práctica, en la que se realizan y desarrollan las técnicas. La parte práctica de cada módulo se centra en la intervención de la cognición y de la conducta para la instauración y desarrollo de habilidades que permitan aumentar los componentes del capital psicológico. De esta manera, la intervención se ejecuta en cuatro módulos que tienen una duración de cuatro horas cada uno, como máximo, para un total de 16 horas para todo el programa de intervención en capital psicológico. La ejecución de cada módulo se hace en una sesión y se distribuye en cuatro semanas, es decir una semana por componente. La Tabla 1 muestra la definición de las variables del capital psicológico y las dimensiones en las que se desagregó cada una.

Tabla 1.

Definición de los componentes del capital psicológico y sus dimensiones

A partir de la definición de las variables componentes del capital psicológico y sus dimensiones se eligieron las estrategias de intervención para cada una de estas (Tabla 2). Esta intervención cognitivo-conductual busca el desarrollo de patrones de comportamiento basados en la esperanza, la autoeficacia, el optimismo y la resiliencia, de acuerdo con la caracterización conceptual de los componentes y dimensiones del capital psicológico (Tabla 1). Cada componente del constructo se interviene mediante varias estrategias para buscar una acción complementaria que permita el desarrollo de habilidades relacionadas con el constructo.

Tabla 2.

Definición de las estrategias de intervención sobre capital psicológico

Cada una de las técnicas propuestas (Tabla 2) para desarrollar el capital psicológico está orientada a alcanzar los objetivos de aprendizaje que se presentan en la Tabla 3. Estos objetivos se han definido para cada una de las dimensiones del capital psicológico, en términos conductuales que permitan apreciar el efecto del entrenamiento.

Tabla 3.

Objetivos de aprendizaje de la intervención cognitivo-conductual en capital psicológico

En este programa de intervención cognitivo-conductual, el objetivo de trabajo con la variable esperanza es un cambio a nivel cognitivo sobre la mejora del pensamiento referencial, la motivación y la construcción de caminos hacia las metas, que impactan el comportamiento de las personas (López y Snyder, 2009; Ponce, 2016). Se da inicio con la dimensión de metas y rutas mediante el modelo SMART (Doran, 1981) que permite generar planes efectivos que guían el comportamiento hacia el cumplimiento de metas (Blanco, 2010; Steffens, 2016). Además, se integra la Metodología MCII que utiliza el pensamiento positivo hacia las metas, que lo equilibra con una anticipación realista de obstáculos que impulsen al individuo a resolverlos y realizar acciones para la obtención del cumplimiento (Oettingen et al., 2015).

Para la dimensión agencia se utiliza la estrategia de valoración de coste (Navea-Martín y Suárez-Riveiro, 2017), que se centra en el valor de la consecución de la meta e impacta en las cogniciones que trabajan en el valor intrínseco de la tarea y su implementación. De esta forma, facilita al individuo aumentar su motivación y los esfuerzos que realiza. En esta misma dirección, el autorrefuerzo utiliza la administración de estímulos de recompensa que aumentan la probabilidad de emitir las conductas deseadas para cumplir las metas y, así, se incrementan los esfuerzos guiados a la obtención de resultados (Bados y García, 2011).

En cuanto a la solución de obstáculos, se propone la técnica de resolución de problemas de D’Zurilla y Goldfried (1971). Se busca activar en los individuos el sistema de procesamiento de información racional cuando existe un problema. Por medio de un proceso cognitivo-afectivo-conductual, se lleva a la persona a procesar la información de forma más lenta a través de hechos y datos, que ayuden a encontrar una respuesta de afrontamiento favorable. Esto promueve un patrón comportamental eficaz que produce consecuencias y refuerzo positivo. Así, las personas establecen una vía realista para la solución de problemas (Bados y García, 2014).

La autoeficacia se asume bajo un modelo de cognición social creado por Bandura (1997), por lo cual los ejercicios y las actividades vinculadas a aumentar los niveles de este componente están ligados a los principios del aprendizaje (Azanza et al., 2014; López et al., 2016). En la primera dimensión, referida al dominio de la tarea, se ha propuesto un manejo por medio de autoinstrucciones, técnica creada por Meichenbaum y Goodman (1971), como una estrategia metacognitiva que tiene como finalidad autorregular e incrementar la conducta, dirigida a facilitar el acceso a habilidades para dominar y tener éxito en una tarea. En el mismo sentido, se encuentra la segunda dimensión. el aprendizaje vicario a través del modelado, técnica que produce un cambio de la conducta de los espectadores en función de las consecuencias que acompañan la realización de la acción del modelo. La cognición tiene un rol modulador entre el antes, el después y las consecuencias de las conductas aprendidas que, al conseguirlas, aumenta la autoeficacia percibida (Aira, 2016; Díaz et al., 2017; Furlan, 2013).

La tercera dimensión de la variable autoeficacia, persuasión verbal, se interviene mediante el entrenamiento en asertividad y retroalimentación. Estas estrategias tienen un componente verbal e informativo que puede propiciar un refuerzo social en favor de las cogniciones y creencias acerca de las capacidades del individuo, y movilizan a la repetición y el mejoramiento de la ejecución de la conducta (Bados y García, 2011; Guillén, 2007; Uribe et al., 2017).

En cuanto a la última dimensión, estados fisiológicos y emocionales, se utiliza la relajación autógena. Mediante técnicas de respiración y relajación corporal, se entrena a la persona en el control de sus respuestas psicofisiológicas en situaciones hipotéticas que se puedan trasladar a la realidad y aumentar los niveles de autoeficacia. También se trabaja con la aserción encubierta, técnica que utiliza la visualización para la interrupción del pensamiento negativo en busca de sustituir las cogniciones irracionales que entorpecen la ejecución de la conducta con creencias positivas sobre las habilidades propias (Díaz et al., 2017; Valenzuela y Crespo, 2018).

Para la variable optimismo se utilizan estrategias que buscan la modificación de las expectativas y atribuciones negativas del individuo para reducir la angustia y fomentar el esfuerzo (López y Snyder, 2009; Ponce, 2016). La primera dimensión es la construcción de confianza, que se trabaja por medio de la visualización y el diálogo interno. La estrategia se centra en la activación del proceso cognitivo para recrear representaciones mentales que ayuden a guiar la conducta y, así, construir confianza, lo cual permite la generación de atribuciones positivas (Parkes y Mallet, 2011; Valiente, 2006).

La segunda dimensión se refiere a las expectativas positivas. Se propone la técnica denominada flecha ascendente y descendente, en el marco de la terapia cognitivo conductual, que busca modificar la cognición disfuncional y reemplazarla por creencias racionales que ayudan a eliminar el malestar psicológico de las atribuciones negativas y las creencias irracionales, para causar un impacto positivo en la conducta (Acevedo y Gélvez, 2018; Díaz et al., 2006). En la última dimensión –causalidad positiva–, se ha recomendado la estrategia llamada enjuiciamiento de pensamientos. Esta se centra en la modificación de la cognición y las emociones asociadas, para modificar la conducta manifiesta y que el individuo pueda generar respuestas adaptativas (Bados y García, 2010).

Para la intervenir el componente de resiliencia, se emplean estrategias cognitivas y de conducta verbal para identificar y trabajar los recursos, los factores y los procesos protectores. En la primera dimensión referida a los recursos, se utiliza la técnica fuentes de resiliencia a través de una serie de preguntas para guiar el pensamiento a la identificación de los recursos con que cuenta el individuo y que pueden ayudarle a ser resiliente (Cordero y Teyez, 2016; Peña, 2009).

En la misma dirección, los factores protectores se abordan desde la Metáfora de la Casita construida por Vanistendael y Lecomte (2002). La metáfora se implementa bajo un modelo cognitivo conductual que facilita reevaluar la cognición del individuo que logra una movilización de la conducta; además, permite externalizar y analizar con distancia la resiliencia, y generar la construcción de una solución o iniciar un camino hacia la misma (Barranco, 2009; Moix, 2006).

En la tercera dimensión que corresponde a procesos, se usa la Rueda de Resiliencia. La rueda de la resiliencia interviene en las habilidades que tiene el individuo en sus áreas de desarrollo social, individual, emocional y cognitivo, a través de pautas que pretenden impactar en la conducta y modificar la cognición para así tener un mejor comportamiento resiliente (Acevedo y Restrepo, 2012).

Discusión

El propósito de esta investigación fue el diseño de una intervención cognitivo-conductual de capital psicológico para operarios de la construcción. En las páginas precedentes se han presentado la fundamentación conceptual y teórica, y el desarrollo metodológico de esta propuesta de intervención. A juicio de las autoras, una de las principales características de este programa de intervención es la correspondencia que se ha pretendido asegurar entre la conceptualización de cada variable y sus dimensiones, los objetivos de aprendizaje y las estrategias cognitivo-conductuales elegidas. Se espera que, al facilitar el desarrollo de cada una de las variables del constructo, a través de sus dimensiones, se produzca un encadenamiento o sinergia que genere un fortalecimiento del capital psicológico de las personas.

El capital psicológico, como constructo de segundo orden, se ha explicado a partir de la teoría de la conservación de los recursos de Hofboll (2002). Desde esta teoría se asume que los cuatro componentes del capital psicológico son recursos personales positivos y la interacción o complementariedad entre ellos generan un impacto positivo sobre variables clave para la psicología organizacional y del trabajo, superior a la acción de cada uno por separado (Delgado-Abella et al., 2022). En el mismo sentido,Hobfoll (2011) afirmó que estos recursos actúan en paquetes o caravanas, tanto para personas como para las organizaciones, y producen espirales positivas que permiten obtener cada vez más recursos para contribuir al logro de los resultados deseados (Hobfoll, 1989).

Por otra parte, a diferencia de la mayoría de las intervenciones sobre el capital psicológico revisadas en este trabajo y que se orientan hacia estudiantes o trabajadores de niveles profesionales, esta propuesta de intervención se centra en la población específica de operarios de la construcción, que es poco estudiada. Es importante realizar más investigación y diseñar más estrategias de intervención dirigidas a operarios y, en general, a empleados de la base de la pirámide organizacional, ya que ellos constituyen la gran mayoría de la fuerza laboral en las organizaciones y en los países. De la misma forma, la población de trabajadores informales también está creciendo y requiere mayor atención de la comunidad científica.

Desde otro punto de vista, una buena parte de los programas reportados en la literatura, son microintervenciones de corta duración con estrategias iguales o parecidas a las empleadas por el pionero Fred Luthans (Dello Russo y Stoykova, 2015; Luthans et al., 2007; Meyers et al., 2013; Motanpotra, 2019; Salanova y Ortega-Maldonado, 2019), con autoaprendizaje en línea (Da et al., 2020) o intervenciones que buscan desarrollar el capital psicológico con herramientas de regulación emocional (Toro, 2019) y recursos personales (Costantini, 2017). En esta dirección, el programa de capital psicológico propuesto es una intervención más larga, en la cual se desarrollan estrategias basadas en las teorías que sustentan los diferentes componentes del constructo y se diferencia de otras intervenciones al centrase en el capital psicológico como tal, y no en aspectos aislados como la contención emocional o en disminuir las conductas disruptiva (Tomai et al., 2017).

En la presente propuesta, cada dimensión de los componentes del capital psicológico (esperanza, autoeficacia, optimismo y resiliencia) se entrena con estrategias específicas, que tienen en cuenta al individuo y su contexto, además de tener herramientas de resolución de problemas y técnicas clínicas modificadas para incrementar el efecto del capital psicológico como un todo.

El desarrollo de esta investigación aporta a la ciencia una intervención que se puede utilizar en la psicología aplicada, pues su objetivo es brindar soluciones a la sociedad, que optimicen el talento humano mediante el desarrollo de conductas y actitudes positivas que se desprenden del constructo de capital psicológico en los trabajadores. También es de gran valor que se pueda utilizar en contextos latinoamericanos, lo que permite tener más estrategias interventivas en habla hispana que están probadas bajo un proceso científico y no solo bajo el sentido común (Luthans et al., 2007; Pacheco, 2015; Quoidbach et al., 2015; Salanova et al., 2016).

Este estudio constituye un aporte para la psicología organizacional positiva en América Latina, específicamente en lo relativo al capital psicológico, puesto que en contextos de habla inglesa existen varias investigaciones que proponen intervención organizacional sobre este constructo, pero en contextos latinos es muy poco el desarrollo de psicología interventiva.

Los programas enfocados en el desarrollo de las características o estados positivos son escasos, pues la lógica actual todavía prevalece en cambiar o eliminar las conductas inadecuadas (Delgado-Abella y Mañas, 2019; Salanova et al., 2016), por lo que esta investigación aporta una perspectiva diferente de intervención al contexto organizacional.

Una limitación del presente estudio está relacionada con su alcance, es decir, se ha presentado solo el diseño de la intervención y aún no se han realizado los procesos de obtención de evidencia de validez de contenido y la evaluación de la efectividad del programa. En consecuencia, suplir esta necesidad del programa es una clara recomendación como línea futura de investigación.

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