Engagement en profesionales colombianos de la salud ¿Existen diferencias según el tipo de contrato?

Engagement to Colombian healthcare professionals. Are there any differences according to the type of contract?

Las organizaciones modernas requieren trabajadores proactivos, con iniciativa personal y abiertos al cambio (Salanova, Llorens y Martínez, 2019). En este sentido, es importante centrar los esfuerzos científicos en la comprensión de aquellos estados psicológicos positivos que favorecen la adaptación al cambio, así como el desarrollo de habilidades, virtudes y recursos que fomenten la constitución y consolidación de organizaciones saludables (Salanova, Llorens y Martínez, 2016; Salanova et al., 2019), humanas y productivas (Sora, Caballer y Peiró, 2014).

Desde la psicología organizacional positiva, el Engagement es un constructo estratégico en la dirección de los recursos humanos, puesto que los empleados engaged también son empleados saludables (Salanova et al., 2019). Este es un constructo asociado con el bienestar físico y mental (Kahn, 1990), que trae efectos positivos sobre los individuos y las organizaciones (Soares & Mosquera, 2019).

Cuando un trabajador experimenta emociones positivas, y estas amplían su panorama hacia una conducta más explorativa, el trabajador aumenta sus habilidades y capacidades; es así como experimentar emociones positivas en el trabajo da como resultado el incremento de los resultados personales, lo que a su vez aumenta los niveles de Engagement (Juárez, 2015). Por su parte, los profesionales de la salud que no están alerta cognitivamente, involucrados con la tarea, ni emocionalmente conectados, pueden no ofrecer su trabajo con la calidad esperada en la atención clínica (Gómez-Salgado, Navarro-Abal, López-López, Romero-Martín & Climent-Rodríguez, 2019).

Investigaciones dan cuenta de niveles medios y altos de Engagement en profesionales de la salud (Fernández y Yáñez, 2014; Sanclemente, Elboj & Íñiguez, 2017). De manera paralela, reportes previos muestran altos índices de Burnout en estos profesionales (Loaiza y Quiroz-González, 2016), quienes viven situaciones desgastantes y elevadas demandas laborales, por lo que son considerados como un grupo con alta vulnerabilidad (Vásquez, Gómez, Martínez y Salgado, 2019).

Por otro lado, algunos autores señalan que el tipo de contrato influye en la calidad de vida laboral (Uribe-Rodríguez, Garrido-Pinzón y Rodríguez, 2011), el desempeño laboral y, por tanto, la productividad organizacional (Coluccio, Muñoz y Ferrer, 2016). Específicamente, los contratos temporales se asocian con la inestabilidad laboral; por el contrario, los contratos indefinidos o fijos se correlacionan con mayor compromiso organizativo (González, López-Guzmán y Sánchez, 2014). Los empleados con contratos con permanencia en el tiempo perciben mayor compromiso y responsabilidad por parte de sus empleadores hacia ellos, además consideran que los mismos deben tener reciprocidad frente a dichas actitudes positivas (Silla, Gracia y Peiró, 2005).

En Colombia, la Política Nacional de Talento Humano en Salud hace un llamado a la dignificación de los trabajadores asistenciales, pues la misma se ve afectada por las relaciones laborales inestables que se promueven a través de la contratación por parte de terceros, lo cual “genera incertidumbre, debilita la confianza entre el trabajador y el empleador y no permite la construcción de capacidades institucionales para el mejoramiento de los servicios” (Ministerio de Salud de la República de Colombia, 2018, p. 42).

Pese a que los contratos laborales han sido un tema de interés, principalmente en el derecho laboral, dadas las transformaciones que han surgido a partir de las políticas y lineamientos neoliberales, este afecta la relación persona-trabajo. Por lo anterior, los fenómenos que de allí se derivan son de interés para las ciencias sociales (Sanín, López y Gómez, 2016).

Ahora bien, existe evidencia previa que resalta la necesidad de dirigir las organizaciones de salud con un enfoque en las personas (Vega, Gómez, Caballero y Contreras, 2017). Sin lugar a duda, este enfoque requiere la revisión de las modalidades de contrato, por las posibles implicaciones que estas generen en estados psicológicos como el Engagement.

La psicología positiva ha traído cambios en la mirada de los estudios psicológicos, de una visión negativa del ser humano a una óptima. Desde la perspectiva organizacional, se ha centrado en el estudio de las fortalezas de los trabajadores y en el funcionamiento óptimo de las organizaciones (Salanova y Schaufeli, 2004).

En esta línea, cobra fuerza la investigación sobre el Engagement, término que no debe ser traducido al español, pues no se encuentra un vocablo que englobe en su totalidad la idiosincrasia del concepto (Salanova y Schaufeli, 2004). El estudio de este constructo se relaciona también con el emergente interés por aspectos positivos del ser humano y, en otra medida, como opuesto al Burnout o síndrome de desgaste profesional (Bakker, Schaufeli, Leiter & Taris, 2008).

El Burnout se relaciona con actitudes y sentimientos negativos, agotamiento emocional y cinismo; es un estado mental negativo, caracterizado por una baja energía, despersonalización y falta de realización personal; es un síndrome que aparece como resultado a la presencia de estrés laboral crónico (Maslach & Jackson, 1986) y como consecuencia de una crisis en la autoeficacia profesional (Llorens, García-Renedo y Salanova, 2005). Desde la teoría social cognitiva, se han considerado las creencias de autoeficacia como un mecanismo indispensable de la agencia humana (Bandura, 2000). Así, los individuos que posean mayor autoeficacia profesional harán mayor uso de sus recursos personales para hacer frente a las demandas laborales (Salanova, Bresó y Schaufeli, 2005).

Contrario al Burnout, el Engagement es “un estado mental positivo y satisfactorio relacionado con el trabajo (…). En lugar de un estado momentáneo y específico, el Engagement se refiere a un estado cognitivo afectivo más persistente” (Schaufeli, Salanova, González-Romá & Bakker, 2002, p. 74). El Engagement tiene tres dimensiones: el vigor, la dedicación y la absorción. El vigor hace referencia a la energía y resistencia mental mientras se trabaja; la dedicación se caracteriza por estar involucrado en el trabajo, experimentando entusiasmo, orgullo, desafío e inspiración; por último, la absorción implica altos niveles de concentración, por lo que existe la percepción de que el tiempo pasa de forma muy rápida (Salanova et al., 2019).

El Engagement debe entenderse como un opuesto del Burnout (Juárez, 2015), en tanto las dimensiones de ambas variables se han relacionado entre ellas de manera negativa (Martínez-Alvarado, Guillén & Feltz, 2016); si el trabajador Burnout está agotado, cínico y experimenta creencias de ineficacia; el trabajador engaged tiene energía, está implicado en la tarea y posee creencias de eficacia, por lo que las dimensiones de ambos constructos actúan como contrapartes (Juárez, 2014; Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001).

Burnout y Engagement son constructos opuestos e independientes empíricamente, por tanto, si un trabajador no está engaged, esto no implica que esté quemado; un trabajador podría tener una puntuación alta en Engagement y por ello no va a estar bajo en Burnout, no son excluyentes y sus instrumentos de medición son diferentes; además, puede ocurrir que la absorción y la dedicación se presenten simultáneamente con el agotamiento (Juárez, 2015). Maslach et al. (2001) sugieren que en la intervención es más estratégico trabajar sobre la promoción del Engagement y no frente a la reducción del Burnout, pues, entre otras cosas, las organizaciones generan un vínculo más fuerte con objetivos en positivo.

La investigación sobre el Engagement ha crecido en los últimos años. Por ejemplo, se ha encontrado que el Engagement se relaciona positivamente con el liderazgo de apoyo (Tripiana y Llorens, 2015); con las actitudes positivas frente al trabajo y demás características propias de las personas, como la personalidad proactiva y el liderazgo transformacional (Caniëls, Semeijn & Renders, 2018); con el contrato relacional y balanceado (Soares & Mosquera, 2019); asimismo, es un predictor de la satisfacción laboral (Orgambídez-Ramos, Pérez-Moreno y Borrego-Alés, 2015).

En profesionales de la salud, el Engagement se correlaciona negativamente con Burnout (Marti et al., 2019) y estrés (Fontes, Goncalves, Gomes & Simaes, 2019), y positivamente con autoeficacia (Hernández y Oramas, 2016) y con el vínculo afectivo con la institución de salud (Orgambídez, Borrego & Vázquez‐Aguado, 2019).

En Colombia, las obligaciones laborales están reguladas por el Código Sustantivo del Trabajo (CST), el cual tiene el objetivo de lograr la justicia, tanto económica como social, en la relación entre empleado y empleador (Ministerio de la Protección Social, 1950). De acuerdo con el artículo 22 del CST, un contrato laboral es un acuerdo en el que “una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración” (Ministerio de la Protección Social, 1950, p. 2). Además, el artículo 39 del CST indica que en los contratos debe estar especificada,

(…) la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación. (Ministerio de la Protección Social, 1950, pp. 6-7).

En Colombia, los tipos de contrato reconocidos por el CST son: a término fijo (fecha definida de duración, que debe ser especificada claramente en el contrato, puede ser prorrogado); a término indefinido (no tiene definida una fecha de terminación estipulada, y en cualquier momento el empleador y el empleado pueden ponerle fin a la labor); por obra o labor (es por una labor específica y finaliza cuando esta termine); y por prestación de servicios (contrato civil en el cual no hay ninguna vinculación laboral y solo se pagan los servicios prestados) (Ministerio de la Protección Social, 1950).

Ahora bien, los resultados investigativos que relacionan los contratos con diversas variables psicológicas apuntan por diferentes caminos; por ejemplo, la felicidad en el trabajo, el optimismo y el pesimismo no son explicados por el tipo de contrato laboral (Sanín et al., 2016); también, se ha encontrado que el tipo de contratación es una variable asociada al estrés laboral (Castillo, Torres, Ahumada, Cárdenas y Licona, 2014), quienes tienen más de un contrato en sus relaciones laborales presentan mayor Burnout (Grisales, Muñoz, Osorio & Robles, 2016), y los contratos temporales se asocian con menor satisfacción laboral (Gamero, 2007).

En personal de enfermería existe una relación entre los contratos en condiciones de precariedad y el Burnout, lo cual puede tener repercusiones frente a la calidad en la atención y el abandono profesional; por esto, se marca una necesidad de no silenciar los efectos de algunos tipos de contrato sobre el bienestar de los trabajadores (Guerrero, Timón y Conde, 2018).

Pese a que la literatura, respecto a los tipos de contrato y variables psicológicas, ha aumentado en los últimos años, los resultados frente a las diferencias y posibles relaciones, específicamente entre el Engagement y los tipos de contrato, son pocas y no concluyentes, pues los resultados hasta ahora reportados, en el ámbito internacional, son escasos. Por ejemplo, se encontró una relación positiva entre el tipo de contrato a término fijo con el Engagement (Sanclemente et al., 2017). De otro lado, un reporte refleja mayores puntuaciones en las tres dimensiones del Engagementen el contrato por obra o labor (Aristizábal, Mejía y Quiroz-González, 2018).

Sin embargo, los resultados no van en una única tendencia. Un estudio identificó mayor Burnout en personal asistencial con contrato a término fijo (Sánchez y Sierra, 2014); también, se encontró que la dedicación no difiere entre trabajadores temporales y permanentes, por tanto, no se muestran cambios en el comportamiento cuando sus contratos son modificados (de Menezes y do Monte, 2013). En una línea similar, no se reportaron diferencias en la satisfacción laboral en función del tipo de contrato (González et al., 2014).

En este orden de ideas, al tratarse el Engagement de un estado relacionado con el trabajo (Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró y Grau, 2000), opuesto al Burnout, y reconociendo que éste es un predictor de la satisfacción laboral (Orgambídez-Ramos et al., 2015), vale la pena examinar si existen diferencias entre el Engagement y los tipos de contratos.

Cabe agregar que en Colombia, todavía son incipientes los estudios centrados en el bienestar y las fortalezas humanas; aún más escasos aquellos que, desde la psicología positiva, busquen comprender estados positivos en los contextos laborales (Sanín et al., 2016). A esto se debe sumar la poca exploración en conceptos positivos como el Engagement y su relación e implicaciones con los contratos laborales, los cuales, de acuerdo con Coluccio et al. (2016), se han transformado y precarizado en los últimos años.

Sumado a lo anterior, y cómo se ha presentado, no existe unicidad en los resultados investigativos, lo que indica que no se tiene una conclusión clara frente al papel que cumple el tipo de contrato sobre el Engagement. Lo anterior es fundamental para estructurar procesos de intervención respaldados en la evidencia, concretamente en profesionales de la salud de un país como Colombia, que enfrenta una crisis en este sector (Domínguez et al., 2017). Desde un punto de vista práctico, los resultados de este estudio pueden apoyar a los directivos y líderes de recursos humanos, para que, desde una mirada integral, se promueva la salud mental de los trabajadores asistenciales.

En ese sentido, el propósito de esta investigación es examinar las diferencias en el Engagement en profesionales colombianos de la salud, en función del tipo de contrato. La primera hipótesis plantea que el comportamiento del Engagement difiere según el tipo de contrato; por su parte, la hipótesis nula señala que no existen diferencias en el Engagement en función del tipo de contrato.

Este es un estudio cuantitativo, no experimental (Kerlinger y Lee, 2000). La población corresponde a los profesionales de la salud de cinco instituciones de salud en el Eje Cafetero, Colombia. La muestra estuvo compuesta por 334 participantes, seleccionada de manera no probabilística. Como criterio de inclusión, las personas debían estar laborando en la institución con un tiempo mínimo de seis meses.

Los participantes fueron mujeres (N=278) y hombres (N=56), con nivel de formación media vocacional (N=1), bachiller (N=8), técnico/tecnología (N=213), profesional (N=66) y posgradual (N=46). Frente al tiempo de vinculación con la institución de salud, 110 participantes contaban con menos de dos años, 141 tenían entre 2 a 6 años, 41 trabajadores entre 7 a 11 años, y finalmente, 42 llevaban 12 o más años de vinculación laboral.

En la tabla 1 se observa que las áreas con mayor participación fueron: consulta externa, cirugía y urgencias, que en suma constituyen el 63,3%. Respecto a las profesiones, las más frecuentes fueron los auxiliares de enfermería, enfermería profesional y medicina.

Tabla 1
Caracterización de áreas y profesiones

Nota: Elaboración propia. En la variable profesiones faltan 29 datos debido a que se consideran datos perdidos.

En la tabla 2 se presenta el Alpha de Cronbach para cada una de las dimensiones del Engagement. El promedio más alto se encuentra en la dedicación, seguido por el vigor y por último la absorción. Las correlaciones son significativas entre las dimensiones, la más alta se encuentra entre vigor y dedicación (r=.90).

Tabla 2
Coeficientes de Alpha de Cronbach y correlación de las dimensiones del Engagement

Nota: Elaboración propia. Alpha=Alpha de Cronbach, M=Media, DE=Desviación Estándar, ** =p < .01

Los datos descriptivos del Engagement por tipo de contrato se encuentran en la tabla 3. Aquí se observa que los promedios del personal asistencial que tiene contratos por prestación de servicios son más bajos en las tres dimensiones del Engagement. Por otro lado, quienes reportaron tener un contrato por obra o labor muestran puntajes superiores.

Tabla 3
Descriptivos del Engagement y el tipo de contrato

Nota: Elaboración propia. TF= Término fijo, TI= Término Indefinido, PS= Prestación de Servicios, OL=Obra o Labor

Por otro lado, la figura 1 permite esquematizar el comportamiento promedio de las dimensiones de Engagement. Los puntajes de mayor a menor corresponden a la dedicación, el vigor y la absorción. Este comportamiento general también es detallado según el tipo de contrato.

Figura 1.
Puntaje total de las dimensiones del Engagement.
Elaboración propia.

Análisis del Engagement contrastado con el tipo de contrato

La comparación de las dimensiones del Engagement por el tipo de contrato se presenta en la figura 2. Como se puede observar, la dedicación tiene la puntuación directa más alta, en comparación con las otras dimensiones; la absorción tiene la puntuación directa más baja. Esta tendencia se encuentra en todos los tipos de contratos estudiados.

Figura 2.
Comparación entre las dimensiones del Engagement y el tipo de contrato.
Elaboración propia. TF= Término fijo, TI= Término Indefinido, PS= Prestación de Servicios, OL=Obra o Labor.

Sin embargo, al realizar un análisis entre tipos de contratos no se reportan diferencias estadísticamente significativas (Tabla 4). El estadístico de Kruskal-Wallis permite rechazar la H..

Tabla 4
Contraste de medidas de Kruskal-Wallis de Engagement según el tipo de contrato

Nota: Elaboración propia. Me=Mediana, TF= Término fijo, TI= Término Indefinido, PS= Prestación de Servicios, OL=Obra o Labor, X2= Chi Cuadrado, gl= grados de libertad.

El objetivo del presente estudio fue examinar las diferencias del Engagement en función del tipo de contrato en profesionales colombianos de la salud. Los resultados permiten aceptar la H_0, dado que no existen diferencias estadísticamente significativas en las puntuaciones del Engagement de los participantes, según su tipo de contrato (.= .576; .903; .597). Resultados similares se obtuvieron en un estudio con trabajadores españoles (Gamero, 2007).

En oposición, se identificaron diferencias significativas en la absorción y la dedicación entre el grupo de trabajadores con modalidad laboral autónoma, es decir, que trabajan por cuenta propia, y aquellos denominados en el estudio como indefinidos, que corresponde a los empleados que tienen un contrato fijo en una organización. Aquí hallaron que los niveles de Engagement más bajos están en los trabajadores con contrato a término indefinido, seguido de los que poseen contratos temporales; por su parte, los niveles más altos están en los trabajadores autónomos (Boix-Vilella, Serrano-Rosa y León-Zarceño, 2017).

Una investigación en Perú encontró que los contratos laborales tienen una influencia sobre el Engagement, y que específicamente los trabajadores con contratos temporales son quienes presentan los niveles más altos de Engagement; de acuerdo con su autor, esto puede ser explicado por la necesidad de mostrar interés y compromiso para lograr la continuidad laboral (Rupaya, 2017).

En este orden de ideas, en este estudio la puntuación más alta de Engagement estuvo en el grupo de trabajadores con contratos por obra o labor; esto puede ser entendido por dos vías, la primera implica que estos trabajadores posiblemente deseen mostrar una importante vinculación con su trabajo para lograr la permanencia; la segunda, que este grupo de empleados, al tener mayor flexibilidad en el tipo de contrato, pueden tener diferentes empleos, mayor tiempo de descanso o diversidad horaria, características que podrían ser evaluadas positivamente por el trabajador. En consonancia con este planteamiento, un estudio previo evidenció mayor satisfacción en los trabajadores cuando tienen horarios flexibles (Gamero, 2007).

Justamente esta flexibilidad puede tener repercusiones sobre mayores ingresos salariales; esto también puede ser valorado de manera favorable por los trabajadores, facilitando el involucramiento con el trabajo que se realiza. Así, un estudio realizado en España muestra que el perfil salarial de los trabajadores temporales está en crecimiento; en cambio, para los trabajadores con contrato indefinido, este perfil salarial está decreciendo (Ramos, Sanromá e Hipólito, 2014)

En el sector educativo también se han documentado resultados de interés. Por ejemplo, se evidenció mayor estrés y desgaste emocional en docentes con contratación de tiempo completo; en oposición, los docentes con contratos por horas presentaron niveles más altos en su salud (Arias y González, 2009). En consonancia, los docentes de planta sufren mayores afectaciones físicas y están expuestos a un mayor daño en su salud mental (Fernández-Puig, Mayayo, Lusar y Tejedor, 2015; Carlotto y Câmara, 2017).

Ciertamente, no se puede desconocer que las condiciones del actual mercado laboral favorecen la preocupación por la pérdida del empleo (Sora et al., 2014); por tanto, es necesario promover formas de contratación que ofrezcan una estabilidad razonable, pues desde hace ya varios años se ha alertado frente al desalentador panorama que viven los profesionales de la salud respecto a las condiciones contractuales, calificadas como precarias (Solla, 2002).

En este sentido, la inestabilidad ocasionada por ciertas modalidades de contrato puede generar dificultades; por ejemplo, en el deterioro en la calidad de vida que propician los contratos temporales (Coluccio et al., 2016). Así las cosas, las nuevas formas de contratación van en contravía de los objetivos del trabajo digno o decente; por tanto, estas nuevas disposiciones, dictaminadas por el neoliberalismo económico, traen incertidumbre y precarización (Quiñones y Rodríguez, 2015). En consecuencia, es necesario pensar en un modelo de mercado con organizaciones que busquen el bien común, sean innovadoras, sensibles hacia los demás y, al tiempo, tengan los resultados financieros esperados (Mejía, 2018).

Es importante analizar con precaución los hallazgos de este estudio, pues el que no existan diferencias significativas entre Engagement y tipo de contrato, no quiere decir que esto mismo ocurra con todos los grupos y sectores laborales; tampoco significa que el contrato laboral carezca de efectos sobre el bienestar y la calidad de vida de los trabajadores; indica que, en los trabajadores de salud que participaron en este estudio, los tipos de contrato no cumplen una función diferenciadora en el Engagement.

Ahora bien, como se ha presentado, hay un soporte científico que indica que, en los trabajadores con contratos inestables, hay menor calidad de vida laboral (Uribe-Rodríguez et al., 2011) y existe menor compromiso intrínseco; en cambio, los trabajadores con contratos estables tienen mayor claridad frente a su rol y funciones en la organización, así como mayor compromiso, lo que se traduce en sentido de pertenencia (Coluccio et al., 2016), lo que puede sugerir que el tipo de contrato tiene efectos sobre otros fenómenos psicológicos, pero no sobre el Engagement.

Al ser el Engagement un estado subjetivo, son múltiples las variables que pueden contribuir en su aparición y mantenimiento. No se trata entonces de pensar que el contrato es el único factor con implicaciones sobre el Engagement, pues, es posible que la configuración del trabajo, la calidad de la tarea que se realiza, de las relaciones establecidas con supervisores y pares, el compromiso afectivo y diferentes condiciones laborales puedan tener implicaciones de mayor peso sobre el Engagement. De forma que este involucramiento en la tarea pueda ser analizado a la luz de las condiciones intersubjetivas que se corresponden con el trabajo y no exclusivamente con elementos objetivos como el tipo de contrato.

Otro foco de análisis está ligado a la puntuación directa de las dimensiones del Engagement de los profesionales de la salud, participantes en esta investigación. En general, otros estudios con personal asistencial, han identificado niveles medio y alto de Engagement (Fernández y Yáñez, 2014; Sanclemente et al., 2017). Los profesionales asistenciales demuestran tener estados mentales positivos y satisfactorios en relación con su trabajo, lo cual se puede relacionar con un conjunto de habilidades específicas del rol y del factor humano (Brasaitė, Kaunonen, Martinkėnas, Mockienė & Suominen, 2016), que les permiten afrontar las condiciones laborales en las que se encuentran. En relación con las dimensiones del Engagement, de acuerdo con los resultados de esta investigación, la dedicación obtuvo los puntajes más altos, seguida por el vigor y, finalmente, la absorción. Este comportamiento es similar a lo reportado por Sanclemente et al. (2017), donde la dedicación tiene el mayor puntaje y la absorción el menor.

Una de las limitaciones de este estudio consistió en el muestreo por disponibilidad, lo que no permitió tener grupos homogéneos por tipo de contrato, así como el uso de autorregistros y el diseño mismo del estudio que no posibilita hacer relaciones causales. Adicionalmente, se recomienda estudiar la asociación entre variables que puedan afectar el Engagement, como lo son el apoyo social, el clima de trabajo, la conciliación trabajo-familia y diferentes prácticas organizacionales saludables.

También, se considera importante realizar estudios sobre los tipos de contratación laboral y su relación con otras variables organizacionales y contextuales, que den cuenta de la salud física y mental del trabajador, y así contribuir a la creación y consolidación de políticas y prácticas organizacionales en pro del bienestar y la calidad de vida de los trabajadores en América Latina.

Las instituciones de salud deben vislumbrar la posibilidad que tienen en términos organizacionales al promover el Engagement en sus trabajadores, pues la institución logra mayor productividad. Por tanto, será menester indagar por las diferentes prácticas de recursos humanos que puedan impactar sobre los niveles de Engagement (Bakker & Albrecht, 2018) para, a partir de allí, generar posibilidades de intervención.

No existen diferencias estadísticamente significativas en el Engagement, en función del tipo de contrato en trabajadores de la salud de Colombia, lo que permite inferir que esta dimensión de las condiciones de trabajo no afecta directamente la pasión y el vínculo con el trabajo. Esto implica que el Engagement no depende de este factor objetivo y externo; sin embargo, es posible que otras variables individuales, laborales o contextuales medien la experiencia del Engagement en el personal asistencial.

Los trabajadores con contrato por obra o labor cuentan con la puntuación directa más alta (M=15.8) en Engagement, seguido de los contratos a término fijo e indefinido (M=15.4), y finalmente el contrato por prestación de servicios (M=14.9). Las dimensiones se correlaciones positivamente entre ellas, la correlación más alta está entre vigor y dedicación (r=.90). Además, la puntuación más alta es para la dedicación (M=16.4) y la más baja para absorción (M=14.5).

¿Cómo citar el artículo?: Franco-Miranda, V., Quiroz-González, E. y Castaño-González, E. J. (mayo-agosto, 2020). Engagement en profesionales colombianos de la salud ¿Existen diferencias según el tipo de contrato? Revista Virtual Universidad Católica del Norte, (60), 159-177. https://www.doi.org/10.35575/rvucn.n60a9