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1. Introducción

La teoría del capital humano, desde su incipiente formulación a principios de la década del cincuenta ha buscado dar forma y sentido a la adquisición de conocimientos y habilidades por parte de los trabajadores, generando nociones de articulación entre la educación formal y post formal y la toma de decisiones en el mercado laboral. Es dentro del contexto general como teoría que las aplicaciones han abordado diferentes niveles de análisis, desde la política pública de inversión en educación considerando variables como tasas de impuestos (Mendolicchio, Paolini, & Pietra, 2014), desarrollo económico (Greiner, 2008; Oketch, 2006) y desarrollo social (Currie & Moretti, 2003); tomando temas de ciencias de la administración (Young, Reimer, & Young, 2010; Simpson, Greller, & Stroh, 2002) hasta elementos derivados de la generación de valor (Tai & Chen, 2009; Isaac, Herremans, & Kline, 2009; Zula & Chermack, 2007). El sentido polisémico del desarrollo del capital humano ha dificultado la consolidación de una teoría uniforme, siendo de gran complejidad el poder definir con exactitud y de forma univoca cuales son las ramificaciones e implicancias para el análisis (Didier, 2013).

En la actualidad, con los cambios en la mundo del trabajo, como lo es la fuerte inclusión de las mujeres, el envejecimiento de la población y los cambios en los procesos de producción (Capelli, 1999; Howe & Strauss, 2000; Woodall, 2004; Strauss & Howe, 1991; Capelli, 2008; Newton, 2006; Terry, 2007; Toh & Quinlan, 2009), han generado una fuerte demanda de modelos conceptuales y teóricos para dar cuenta de cómo la fuerza de trabajo de un país se adapta a tales cambios. Es en este contexto donde emerge la empleabilidad como tema central para las políticas activas de mercado (McQuaid & Lindsay, 2005; Schimke, 2014), donde la reflexión se centra en como la acumulación del capital humano permite que la persona encuentre un empleo y sea capaz de mantenerlo a través del tiempo.

Como teoría ha sido muy influyente en la planificación de las políticas públicas de educación, donde comúnmente se trabaja la idea de cómo el estado y las familias invierten en la educación para observar los beneficios en el corto y mediano plazo (Abbas & Foreman-Peck, 2008). En este aspecto la representación social respecto de la inversión en educación implica una estrecha conexión con la movilidad social, donde los diferentes actores (Estado, Sociedad Civil y Mercado) siguen la premisa original de la teoría de capital humano, la cual expresa que a mayor educación, mayores niveles de productividad de los trabajadores, por lo tanto, mayores ingresos (Mincer, 1958; 1962; 1974; 1997) . En este sentido, la acumulación de evidencia relacionando los ingresos con los años de escolaridad es basta, y logra una fuerte base estadística para sostener la importancia de la acumulación del capital humano en el bienestar presente y futuro de los trabajadores (Hwang, Liao, & Huang, 2013). Tales efectos no sólo benefician a los trabajadores, dada la impronta de los gobiernos por producir desarrollo económico, por lo cual se busca instalar en la fuerza de trabajo las habilidades y conocimientos necesarios para las actividades económicas del país. Aunque de acuerdo a las observaciones de Temple (1999), en su revisión a través de comparaciones internacionales, en algunos países presentarían una conexión nula o muy débil entre la educación y los salarios de los trabajadores. Esto último se encontraría relacionado con las formas de estructuración de la fuerza de trabajo, el mercado laboral y la cultura de dichas sociedades.

La evolución de la teoría del capital humano, he debido lidiar con formulaciones y reformulaciones en sus diferentes adaptaciones (Didier, 2013), lo cual ha generado serias dificultades para separar la comprensión teórica del concepto de los diseños de investigación, siendo operacionalizado como variable de diversas formas a través de las distintas elaboraciones teóricas. En este sentido, la búsqueda para la generación de una relación univoca entre la adquisición de habilidades y una recompensa económica futura, compitiendo con la teoría de la señal y la corriente del credencialismo educacional (Didier, 2014).

Dentro de este desarrollo teórico y competencia en la explicación de la relación educación-ingresos, este artículo busca organizar la literatura teórica desde la formulación de la teoría del capital humano hacia sus efectos no lineales. De esta forma, este trabajo busca plantear una evolución temporal del desarrollo de las habilidades laborales, desde la creación del capital humano hasta su destrucción, generando una visión sinóptica sobre cada proceso. A través de esta estructuración se busca hacer sentido de la literatura de fenómenos del capital humano desde los inicios del 2000 en adelante, donde la elaboración teórica ha permitido vislumbrar como condiciones contextuales, sociales, económicas y culturales inciden directamente en la valoración económica de los conocimientos y habilidades de los trabajadores.

2. Creación del capital humano

Cuando se aborda la literatura del capital humano, el primer paso es recordar la noción más básica de su formulación, la cual refiere a la acumulación de conocimiemtos y habilidades de las personas lo cual puede ser administrado y considerado como un capital. Esta formulación se encuentra en gran parte presente en los primeros trabajos del area (ver: Becker 1962, 1964; Mincer 1958, 1962; Schultz, 1961; Johnson, 1960) y daba cuenta de la necesidad y oportunidad de explicar la relación entre educación y sueldos, desde una perspectiva más certera y empirica.

En el trabajo de Becker (1964) se encuentra una distinción central sobre las habilidades humanas, la cual diferencia el capital humano general del especifico. El capital humano general correspondería a los conocimientos y habilidades adquiridos a través de programas de formación de educación formal (Didier & Perez, 2013), mientras que el capital humano especifico tenía relación directa con habilidades funcionales para determinados procesos productivos (Sullivan, 2010; Sturman, Walsh, & Cheramie, 2007; Groen, 2006). De acuerdo a la formulación del capital humano, La capacitación en habilidades específicas trae retorno en términos de aumento de la productividad, mientras que la capacitación en habilidades generales tiene impacto en el aumento de la productividad en diversos contextos (organizaciones y mercados) (Didier & Perez, 2012).

Con esto, podemos distinguir dos elementos para evaluar la proveninecia y creación del capital humano; el sistema de educación formal de un país y la capacitación (pos formal o informal) que reciben los trabajadores. De esta forma, la literatura se ordena entre quienes analizan la formación de este tipo de capital dentro del esquema educacional de la sociedad y quienes se enfocan en los fenomenos derivados de la aplicación de politicas de activas de mercado, educación post secundaria y el desarrollo de habilidades en los trabajadores.

En general, la literatura ha asimilado en terminos metodologicos la educación o los años de estudios con el capital humano. Sin embargo, como puede encontrarse en la propia literatura de capacitación, la conexión directa entre formación e ingresos no se haya determinada por el nivel educacional alcanzado, sino la pertinenecia de las habilidades en posesión de los trabajadores (Didier & Perez, 2012; Didier, Perez, & Valdenegro, Capacitación y Capital Humano: Analisis de las ultimas dos decadas, 2013).

Tradicionalmente, el mejor ejemplo utilizado para analizar el capital humano especifico son las instancias de aprendizaje en el puesto de trabajo. De acuerdo a la predicción de Becker (1962) las empresas no deben pagar por la fomación de habilidades generales o transferibles (capital humano general), pero si deben hacerlo para desarrollar habilidades especificas en su fuerza de trabajo (Popov, 2014), puesto que estas se relacionan directamente con su capacidad productiva y el vinculo inversión-productividad es limpio y, la mayor parte de las veces, lineal. Ahora bien, la inversión en habilidades generales es desaconsejada, puesto que estas competencias son facilmente transferibles a otras industrias y organizaciones, catalogandose como una inversión menos segura (Rees, 1979). Desde el punto de vista tradicional, la inversión en habilidades debe sopesarse de acuerdo a los retornos economicos de tal inversión y deben ser compensados en su tasa de riesgo, con politicas de retención de empleados (Balkin & Richebé, 2007).

De esta forma las habilidades divididas en generales y especificas poseen dinamicas de inversión distintas, donde las generales deben ser financiadas por los trabajadores en su adquisición; mientras que las especificas debiesen ser financiadas por las organizaciones. Esta predicción teórica hacia mitad de los noventa comienza a ser cuestionada, por la inclusión de una variable de contexto: la imperfección de los mercados (Acemoglu & Pischke, 2000). Esta condición añade excepciones a las predicciones de Becker y Mincer, donde la inversión de las empresas en habilidades generales puesto que obtienen mejor información sobre las habilidades de los trabajadores durante este tipo de capacitaciones (Acemoglu & Pischke, 1998) o porque debido a la estructura del mercado, la organización es el unico actor con el poder de compra o necesidad de tal habilidad (Acemoglu & Pischke, 1999). Esta fractura de la racionalidad original, genera una gran variedad de desafíos para la toma de decisiones respecto de capacitación, puesto que genera otros volumenes de incertidumbre frente a los limites de las acciones para los actores del sistema de capacitación.

Para este esquema de analisis, solo se utilizarán las habilidades especificas, las cuales son facilmente relacionables con el puesto de trabajo y las cuales poseen una mayor relación con la propia actividad economica. Dentro de esta reflexión cabría pensar que las competencias calificables como capital humano general son de alguna forma inmutables o no sufrirían los mismos procesos que habilidades más especificas.

3. Inserción Laboral y Adecuación del Capital Humano

Regresando a la noción original de Becker (1962) el capital humano se muestra como una noción fuertemente contextual donde se establecen dos niveles de analisis: capital humano general y especifico. El capital humano especifico se relaciona directamente con la naturaleza del trabajo, estableciendose diversos niveles. La especificidad del capital humano esteblece variados niveles de analisis en al explicación respecto de los ingresos de los trabajadores, por ejemplo Kambourov y Manovskii (2009) abordan el capital humano especifico de la industria realizando la equivalencia de la industria y la ocupación, Gibbons y Waldman (2004) que utilizan el nivel de la tarea en su análisis o el trabajo de Higashi (2002) que utiliza la noción de capital humano especifico de la empresa.

La especifidad del capital humano ocupa un gran espacio de la literatura dado que la existencia de diversos niveles permite desarrollar predicciones diferentes en terminos del retorno de la inversión en formación. La discusión respecto de la utilidad de la inversión en capital humano se sintetiza en el argumento de Gervais, Livshits y Meh (2008), donde se califica al capital humano especifico como más util o funcional que el capital humano general, puesto que es más productivo y se encuentra directamente ligado con los ingresos del trabajador, pero, a diferencia del capital humano en general, no puede ser reasignado entre empresas.

Desde la creación del capital humano, basado en esquemas de formación formales o informales, el capital humano sufre procesos de adecuación a las damandas del mercado laboral. Este fenomeno ha sido estudiado desde una tradición sociológica y no económica, llamada school-to-work-transition, donde a través de modelos psicosociales se busca determinar las capacidades que requieren los sujetos para insertarse laboralmente de modo optimo y analiza los fenomenos de adecuación entre su formación y los requerminientos del mercado. Dentro de esta linea, se encuentra el trabajo en la definición de empleabilidad, una noción multidisciplinaria que da cuenta de la capacidad de los sujetos de encontrar y mantener un empleo dentro de un sistema económico dado.

Para poder calcular el valor de una habilidad y sus efectos en los ingresos de los trabajadores, se debe considerar la adecuación de las habilidades a los requerimientos del mercado. En la actualidad es posible observar en el debate de los investigadores en educación superior la noción de desajuste de habilidades. Este desajuste educacional, arroja tres fenomenos: subcalificación, sobrecalificación y la nominalidad del capital humano. Estas nociones teóricas dan cuenta de como el mercado reacciona frente a las habilidades presnetes en la fuerza del trabajo.

En terminos sencillos, el desajuste educacional refiere al grado en que los niveles de educación de un sujeto difieren de los requerimientos para ocupar un puesto de trabajo (Kampelmann & Rycx, 2012). Esta literatura ha crecido al alero de la preocupación surgida por la expansión de la participación de los sujetos en educación superior (McGuinness, 2006) y con la consecuente distorsión en la oferta debido al aumento del stock de habilidades y las preocupaciones por la calidad de la educación recibida (Didier, 2014). Es por esto que uno de los ejes de preocupación en la actualidad, al menos en la comunidad economica europea, es que esta inversión en capital humano no sólo sea para aumentar los niveles educacionales presentes en la sociedad, sino que las habilidades formadas sean congruentes con las necesidades del mercado (Murillo, Rahona-López, & Salinas-Jiménez, 2012).

La subcalificación esta fuertemente ligada a dos tradiciones: gestión y a la teoría credencialista. Originalmente desde la gestión de recursos humanos, que un trabajador estuviera subcalificado, implicaba simplemente que no poseía las habilidades para ejecutar un cargo o set de tareas requeridas como criticas para la organización o unidad dentro de esta. Los programas de mentoring e inducción, se hacían cargo de esta situación formando a un candidato con potencial para que desarrollara estas habilidades faltantes, logrando la fidelización del trabajador tanto como el asegurar su correcto desempeño en el cuerpo de la organización. Por otra parte, la teoría credencialista ha propuesto una visión donde al hacerse más comun poseer ciertos grados academicos y profesionales, los empleadores han subido los requerimientos del trabajo (Bills & Brown, 2011), sin que esto haya implicado un cambio en la complejidad del trabajo. En este sentido la subcalificación de los trabajadores esta dada principalmente en como los empleadores definen los estandares del mercado de acuerdo a los ciclos economicos y el estado del sistema laboral (Hannan, Hövels, Berg, & White, 1995).

La sobrecalificación puede ser definida como una situación donde un sujeto posee mayores niveles de calificación de la que el trabajo actual del sujeto realmente requiere (Fine, 2007). La sobrecalificación ha sido incluida en el estudio del desempleo y fenomenos asociados como lo es el subempleo (Maynard, Joseph, & Maynard, 2006), donde dados los requerimientos del mercado laboral el sujeto no encuentra una plaza de trabajo que incluya su jornada completa de trabajo. La sobrecalificación se ha estudiado desde una perspectiva más bien subjetiva, donde a través de medidas indirectas en países occidetales han logrado establecer una estimación de sobrecalificación en el rango entre el 26% (Groot & Maassen van den Brink, 2000) y el 12% (Frenette, 2004). Desde un punto de vista multidisciplinario, la sobrecalificación derivada de la acumulación de capital humano, es un ambito bien desarrollado en la literatura.

La sobrecalificación abre el espacio para la noción de desajuste en el capital humano, fenomeno que refiere a la incongruencia entre la oferta de habilidades en el mercado laboral con la demanda efectiva generada por el sistema productivo. La idea del desajuste de habilidades ha sido aboradada por investigadores en materia de empleo, para dar cuenta de periodos de desempleo, lo cual refiere a una consideración desde el lado de la oferta pero no considera la reestructuración desde el lado de la demanda (Houston, 2005). Haciendo una lectura desde el trabajo de Skinner (2001), la hipotesis del desajuste de habilidades atribuye los fenomenos de desempleo y disminución de los ingresos en los trabajadores, a las transformaciones en los procesos productivos y en la disminución de los empleadores por competencia asociados a mayores niveles de calificación. Esta idea de desajuste permite entender el desarrollo de carrera laboral en los términos de como la educación incide en la movilidad laboral (Bauer, 2002).

Por el otro lado, bajo la influencia de la teoría credencialista emerje la idea de la nominalidad del capital humano (Didier, 2014), la cual refiere a que el mercado no valide el valor de las habilidades de los trabajadores, ya sea por la proveniencia educacional de los grados academicos como la instancia bajo la cual fue desarrollada tal habilidad. En este contexto no sólo importa los requisitos para optar a una plaza de trabajo, sino que el reclutador y el empleador valoricen las habilidades del trabajador y su origen. En cuyo caso, establecen un criterio de confianza o desconfianza sobre los posibles niveles de ajuste del candidato a la organización o al perfil del cargo, con lo cual el valor del capital humano queda en e ntredicho.

La dinámica de la adecuación del capital humano, debe dar cuenta de factores extra laborales (como lo plantea el credencialismo educacional) como los propios movimientos y demandas del mercado laboral. La noción de desajuste genera la oportunidad de juzgar la contextualidad del valor de las habilidades, a razon de como el mercado reacciona frente a la oferta y demanda de habilidades.

4. Desvalorización del Capital Humano

Una de las temáticas emergentes en el ámbito de la investigación en la tradición teórica del capital humano son los fenomenos bajo los cuales las habilidades perderían su valor. Este cuerpo de literatura emergió hacia mediados de los años ochenta, haciendose cargo de los sesgos a la contratación o la discriminación para la contratación de trabajadores, lo cual ha derivado hacia nuestros dias como nociones bajo las cuales el capital humano es sujeto de depreciación, desuso y destrucción.

Originalmente, la depreciación del capital humano se ha introducido como una variable explicativa frente a las diferencias de ingresos entre hombres y mujeres , al considerar las interrupciones en el desarrollo de carrera (Mincer & Ofek, 1982) del genero femenino debido a situaciones familiares (Görlich & de Grip, 2008). Esta depreciación ocurre en cuanto el capital humano posee un valor contextual, entregado principalmente por la tecnología y el desarrollo social, concurrentmente a la planteado por Alders (2005) en terminos de la continua renovación de las habilidades. La depreciación del capital humano como un fenomeno posible, constituye una baja significativa en la disposición a pagar del mercado en terminos de sueldo o remuneración frente a una habilidad que puede haber estado en desuso o se encuentra con una demanda a la baja. Dentro de las politicas de manejo del desempleo, la depreciación del capital humano es uno de los riesgos con los que los sistemas de protección social deben lidiar al momento de apoyar la re-inserción laboral de un desempleado (Pavoni, 2009).

La depreciación es suceptible de ser analizada desde dos perspectivas: inflación credencialista desde el lado de la demanda y la propia nominalidad desde el lado de la oferta. Como se mencionó anteriormente, funcionalmente con la ley de la oferta y la demanda, mientras más común se hace una habilidad menor será la disposición a pagar por parte de los posibles empleadores, comenzando poco a poco a suponerse como una habilidad necesaria para encontrar un empleo. En este sentido, la depreciación ocurre en simultaneo con la inflación credencialista, donde el empleador aumenta los requisitos para acceder al puesto de trabajo, sin que ello implique pagar más por la combinación de habilidades que esta contratando. Mientras ocurre este fenomeno, dada la imperfección de los mercados, el empleador tiene la opción de no confiar en la supuesta “adquisición de las habilidades” de los candidatos, castigando la inversión en la contratación bajo el pretexto del aumento del riesgo.

Por otra parte, en la misma lógica de depreciación del capital humano, se establece que suponiendo un nivel de analisis macro, la emergencia de la erosión del capital humano, comienza a dar cuenta de esta relación fuertemente contextual entre habilidades y requerimientos del mercado. La erosión del capital humano, es un fenomeno nombrado recientemente para definir el proceso por el cual el capital humano de una organización, o de un pais, es subutilizado o cae en desuso debido a una variedad de factores economicos y sociales (Artene & Medinschi, 2012). Como una noción novedosa posee poca literatura e investigación empirica asociada, sin embargo, el concepto central da cuenta de los procesos por los cuales el capital humano se ve influenciado durante una crisis economica o momentos de saltos tecnológicos. Desde esta propuesta teórica, el desempleo no sólo representa un desbalance entre la oferta de la fuerza de trabajo y la necesidad del Mercado, sino que también implica que el Mercado deja de utilizar o demandar ciertas habilidades temporal o totalmente.

El resultado de la erosión del capital humano, es que en un movimeinto de carácter “orgánico” el mercado laboral deja de demandar una habilidad, tornandose irrelevante para los sujetos el encontrase en posesión de tal habilidad (Taylor, 2013; Subbarao & Coury, 2004). Pudiera especularse que este tipo de analisis se centra primariamente en habilidades especificas, fuertemente dependientes de los procesos de avance teconológico; sin embargo, como ha demostrado las perspectivas históricas sobre el desarrollo económico, poco a poco podrían incluirse oficios (de trabajadores semicalificados) y posteriormenete estudios superiores. Aunque esta idea de progresión en la erosión, debiese ser estudiada a mayor profundidad.

En concomitancia con la erosión y depreciación del capital humano, surge la hipotesis de la obsolescencia del capital humano, la cual aparece en el trabajo de Alders (2005) quien aduce que la introducción de nuevas tecnologías en los procesos productivos, pueden derivar en que ciertas habilidades ya no sean funcionales a la estructura economica de una organización o de una industria. De esta forma, las habilidades al igual que la tecnología posee la cualidad de ser obsolescentes, resaltando la noción contextual del capital humano. Por ejemplo, en el caso de la población de trabajadores maduros, la obsolescencia de las habilidades es una de las preocupaciones más altas en terminos de los plazos de retorno de la inversión en acumulación del capital humano (Didier & Perez, 2013), donde en cambios de trabajo y situaciones de desempleo, la obsolescencia de las habilidades explican en gran medida las variaciones negativas en los ingresos de los trabajadores (Kedler, Experience vs. obsolescence: A vintage-human-capital model, 2014).

Desde la racionalidad individual, la obsolescencia del capital humano es una de las grandes variables que se deben considerar al momento de la toma de decisiones de capacitación. De acuerdo con el planteamiento de Kedler (2014) los trabajadores serán resistentes a invertir sus recursos y tiempo en la adquisición de habilidades relacionadas con la tecnología, por lo cual las organizaciones deberán ofrecer mejores opciones de compensación por el riesgo. Siguiendo con la linea expresada por Chari & Hopenhayn (1991), la contextualidad del capital humano, vincula diretamente el valor de las habilidades con los procesos tecnológicos y sociotécnicos. De acuerdo a esta tendencia, podemos encontrar las derivadas hacia situaciones de empleo y desempleo, donde la absolescencia tecnologica posee efectos directos sobre el valor de las habilidades, y por tanto, en la capacidad de los sujetos de generar recursos a partir de la posesión de estas (Higashi, 2002; Pathirage, Amaratunga, & Haigh, 2007; Hairault, Langot, Ménard, & Sopraseuth, 2012).

Finalmente, la destrucción del capital humano surge como una insinuación dentro del trabajo de Alders (2005) y en el Beegle, De Weerdt, y Dercon (2010), donde en la concepción más amplia de capital humano (incluyendo el sub factor salud) es considerada. Ciertamente en la literatura no hay una definición formal respecto de lo que implica la destrucción del capital humano, siendo este concebido como habilidades de trabajo, por lo cual se pueden intuir tres condiciones posibles para este fenomeno: la desaparición de una habilidad dentro del mercado, como lo es el caso de antiguos oficios los cuales han sido reemplazados por tecnología o por la desaparición de la necesidad; la perdida del conocimiento que daba origen a la habilidad, como lo serían competencias derivadas de tradiciones culturales; o finalmente, la destrucción del capital humano en términos de que ya no hay sujetos capaces de realizar una tarea, lo cual implica tambien ciertas consideraciones respecto de la salud de los sujetos.

5. Integrando la dinámica del Capital Humano

Al construir la revisión de los fenomenos concomitantes al capital humano, se ha repasado la literatura representativa de las elaboraciones teóricas para la definición de un posible ciclo de vida de las habilidades de las personas. Dentro de una lógica longitudinal, el capital humano sufre procesos de transformación y adaptación hacia las demandas del mercado y de las transformaciones en los sistemas socioproductivos.

Con esta noción teorica, que enfatiza el valor de las habilidades catalogadas como capital humano especifico se pueden sostener dos conlusiones: la necesidad de revisión sobre la linealidad de los ingresos y la educación ; y las consecuencias para la planificación y desarrollo de carrera.

El primer aspecto a destacar es que la discusión sobre la relación no lineal entre años de educación e ingresos percibidos. Esta relación demostrada a través de los años se ha basado fuertemente en la equivalencia de la educación formal con el capital humano, lo cual ha generado distorsiones en cuanto el poder explicativo del capital humano respecto de los ingresos. Esta relación, cuando se estudia a través de bases de datos secundarias con datos nacionales o de industrias especificas, que en general no consideran el nivel del capital humano especifico, omitiendo dentro de los diseños empiricos de investigación la dimensión contextual de la acumulación de habilidades y conocimientos. Esta situación tiende a colocar e entredicho la predicción directa de los ingresos, puesto que gran parte de la generación de valor y de la productividad de un trabajador depende casi exclusivamente de su acumulación de capital humano especifico.

Por otra parte, se halla el cuestionamiento desde la teoría credencialista (Smyth & McCoy, 2011; Bills & Brown, 2011; Mgobozi, 2004; Collins, 1978; Edwards, 2014) genera la posibilidad de incluir otros factores en la relación entre educación e ingresos, como lo es la valoración que hace la sociedad respecto de la proveniencia de la credencial educacional, como lo es el caso de las universidades de elite y sus efectos en la toma de decisiones de contratación. Desde esta perspectiva, la inversión en educación encuentra moderdados sus efectos por la función de segmentación social que poseen las instituciones educativas (a modo de una representación social respecto del estatus, nivel socioeconómico, acumulación de capital cultural, etc.).

La inclusión de miradas o patrones de análisis integrativos desde la economía, sociología, psicología del trabajo y ciencias de la administración pudieran dar cuenta de los factores que afectan la toma de decisiones en temas de selección, capacitación y remuneraciones asociadas a la valoración del capital humano y en especifico de las habilidades que poseen los sujetos y que entran en el juego al ejercer un cargo dentro de la organización.

En cuanto a las implicancias de esta lectura respecto de la dinamica del desarrollo de carrera, se plantea una concepción directa sobre los alcances de la inversión en educación como forma de sortear las barreras de mercado, en sectores ocupacionales especificos. Esta concepción dinámica del ciclo de vida de las habilidades permite establecer horizontes temporales definidos para el retorno de la inversión en educación, donde los incrementos marginales en los ingresos de los sujetos pueden ser a razon de la educación formal o post formal. En este sentido, la gestión de la carrera personal, debe responder a cual es la valoración de las habilidades del capital humano especifico y no considerar en exceso, la educación formal para dar cuenta de estas competenecias.

Dentro de esta lectura, las estrategias de inversión en educación a través de la llamada educación continua, han de verse matizadas por criterios de mediano plazo, incluyendo factores como los cambios tecnológicos, las variaciones en la composisción de la fuerza de trabajo, la disponibilidad de habilidades en el mercado y elementos como la obsolecencia y depreciación del capital humano. Dadas estas consideraciones, los tomadores de decisiones en materias de politicas publicas debiesen ser capaces de considerar tales factores al momento de desarrollar estrategias de intervención en materias de empleo e ingresos en sectores vulnerables de la población.

Finalmente, la construcción de las nociones en torno a loss fenomenos no lineales relacionados al capital humano, abren la oportunidad para que los distintos actores que convergen en el mercado del trabajo optimizen sus decisiones. Lo cual lleva a colocar el foco en cuales son los criterios que habrán de posicionar cada uno de estos respecto de la inversión en educación y la valoración de ella como un atributo dentro del sistema social.

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Información adicional

Cómo citar este artículo: Didier, N.O (2018). Vida, Dinámica y Declive del Capital Humano: Una aproximación conceptual. NOVUM, (8-I), p.p. 73-93.

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