Los datos mencionados en el párrafo anterior, muestran claramente la elevada participación del sector micro empresarial en la actividad productiva de Ecuador. Sin embargo, la microempresa tiene actualmente problemas de bajo rendimiento financiero, escasas oportunidades de crecimiento y desarrollo, debido al trabajo individualizado, sin planificación, y sin delinear estrategias, que les permitan optimizar recursos y aprovechar mercados de clientes potenciales. Los propietarios de estos negocios conocen sus habilidades y capacidades, y las aplican en su quehacer cotidiano.

El desconocimiento de los beneficios que las competencias vinculadas al sector empresarial, tanto personal como laboral, se convierte en una barrera para que los micro empresarios puedan desarrollar de mejor manera sus actividades comerciales. Si bien es cierto, conocen sus habilidades y capacidades, sin embargo, no saben cómo aplicarlas de manera positiva. La investigación realizada permite determinar y ordenar las competencias personales y laborales de los microempresarios de tal forma que se puede establecer sus relaciones de dependencia e identificar cuáles son las de mayor influencia, que conduzca a proponer algunas alternativas para el mejoramiento productivo del sector en estudio.

Competencias: Bases conceptuales y definiciones

Las bases conceptuales que han aportado a la evolución de los modelos de competencias provienen de diversos dominios de conocimiento. Schippman y otros (2000) identifican cinco corrientes teóricas que han contribuido al desarrollo de este concepto. Primero, la psicología, por un lado, la psicología diferencial que se centra en las capacidades o características que son relativamente duraderas y se manifiestan en forma temprana en la vida de una persona, el énfasis está en las habilidades innatas y, por otro lado, la psicología educacional, enfocada en los resultados de rendimiento y en modelar comportamientos.

Segundo, investigación de liderazgo y centros de evaluación. Importantes esfuerzos se han realizado para identificar y evaluar las características subyacentes al desempeño exitoso en cargos de administración y liderazgo. El enfoque de centros de evaluación es, entre otros, un procedimiento diseñado para satisfacer los intereses y requerimientos de empresas para seleccionar administradores y líderes.

Tercero, análisis de puestos de trabajo. Se refiere a un conjunto de procedimientos diseñados para identificar y describir aquellos aspectos de rendimiento que diferencian de forma más significativa a los mejores trabajadores, respecto de aquellos que muestran un desempeño más pobre (Anastasi y Urbina, 1998).

Cuarto, el concepto de inteligencias múltiples. McClelland (1973) planteó que las pruebas de inteligencia y aptitudes tradicionales no estaban relacionadas con los resultados importantes en la vida. Propuso evaluar las competencias que emergen como conocimiento, habilidades, rasgos o motivos relacionados directamente con el rendimiento en el trabajo o algún otro ámbito importante en la vida.

Quinto, Gardner (2011), basándose en sus investigaciones neurológicas con personas dotadas y con personas con daño cerebral, propuso la teoría de inteligencias múltiples en la cual la inteligencia es un concepto dinámico que involucra múltiples competencias y oportunidades sociales para desarrollarlas.

Primero discutido y evaluado por McClelland en la década de 1970, las competencias o características individuales, fueron reconocidas como importantes predictores de desempeño de los empleados y el éxito, tan importante como una aptitud individual académica y contenido de conocimiento, según lo indicado por las calificaciones en pruebas o resultados (Lucia y Lepsinger, 1999; McClelland, 1973). Una competencia es la capacidad de aplicar o utilizar conocimientos, destrezas, habilidades, comportamientos y características personales con éxito, realizar tareas críticas, funciones específicas, u operar en un determinado rol o posición. Las características personales pueden ser de tipo mental/intelectual/cognitivo, social/emocional, actitudinal y físico/psicomotor, atributos necesarios para realizar el trabajo (Dubois, 1993; y Lucia y Lepsinger, 1999).

Boyatzis (1982) y Fogg (1999), amplían esta definición para incluir las limitaciones internas y externas, ambientes y relaciones concernientes con el trabajo u ocupación. Motivaciones y percepciones del trabajo y los talentos de uno mismo, también se consideran influyentes en el desempeño de forma competente y con éxito en una posición (Boyatzis, 1982; Gangani, McLean&Braden, 2006; y ).Sandberg, 2000 En resumen, las competencias son cualidades específicas personales que son “causalmente relacionadas con el desempeño eficaz o superior” 2, (Boyatzis, 198p. 23), son comunes en muchos entornos y situaciones y soportables durante algún tiempo (Winterton y Delamare-Le Deist, 2006).

Para McClelland, citado por Robbins y Judge (2009), las competencias son las características subyacentes en una persona que están causalmente relacionadas con los comportamientos y la acción exitosa en su actividad profesional, entendiendo por “características subyacentes” el conjunto de todos los aspectos que la persona posee y que pone al servicio del desarrollo de su comportamiento laboral. Añaden Tanoira y Valencia (2014), las características subyacentes de cada individuo resultarían de la suma de sus capacidades cognoscitivas (aptitudes), tendencias de conducta (actitudes), los rasgos de personalidad y los conocimientos adquiridos, ya sean teóricos o experienciales.

Señala Barrera et.al, (2016), un breve recorrido conceptual sobre las competencias directivas permite distinguir algunas ideas centrales, así como su diversidad teórica, que condiciona la complejidad al abordar la temática, sobre todo en la investigación. Boyatzis (1983), establece una tipología de las competencias basada en un marco teórico de estilos de aprendizaje y la teoría del aprendizaje experiencial, en lugar del rendimiento en el trabajo o rasgo de personalidad, de lo cual deriva la necesidad del desarrollo del concepto a partir de las habilidades de aprendizaje de un dominio específico y rica en conocimientos; dominio de una transacción integrada entre la persona y el medio ambiente; dominio desarrollado por la práctica

En general, las competencias se han definido como componentes combinados e integrados de conocimientos, habilidades y actitudes. Como tal las competencias son cambiables, se las pueden aprender y ser alcanzables a través de la experiencia, entrenamiento o coaching (Man et al., 2002; Volery et al., 2015; Wagener et al., 2010). Las habilidades que un empresario necesita poseer para ejecutar un negocio exitoso ha sido conceptualizado tanto de una manera global como específica.

Según Mulder et al (2007), la noción holística de competencia se centra en “la habilidad para satisfacer con éxito exigencias complejas en un contexto particular”. Algunas de las definiciones más citadas de la literatura incluyen: Una mezcla de conocimientos, destrezas, habilidades, motivación, creencias, valores y sus intereses (Fleishman, Wetrogen, Uhlman y Marshall-Mies, 1995).Un conocimiento, habilidad, capacidad o característica asociada con un alto rendimiento en un trabajo (Mirabile, 1997). Una combinación de motivos, rasgos, autoconceptos, actitudes o valores, conocimientos o habilidades de comportamiento cognoscitivo; cualquier característica individual que puede ser confiablemente medido o contado y que puede ser demostrado para distinguir entre actores altos y medios (Spencer, McClelland y Spencer, 1994). Una descripción por escrito de hábitos de trabajo medibles, y habilidades personales para alcanzar objetivos de trabajo (Green, 1999).

La microempresa está compuesta por un máximo de 10 personas, cuyo desarrollo de actividades lo realizan en mayor medida de manera empírica, en vista de los bajos niveles de formación académica que poseen sus propietarios y trabajadores (Fernández., 2015). Sin embargo, el microempresario conoce de los beneficios de las competencias emocionales y esto se constituye en un terreno fértil para plantear la estructuración de estrategias que permitan la utilización y el fortalecimiento de la Inteligencia Emocional, por parte de ellos (Velásquez, 2016).

El ECI es una herramienta de 360 grados, diseñada para evaluar las competencias emocionales de los individuos y organizaciones. Se basa en competencias emocionales identificadas por el Dr. Daniel Goleman, en el trabajo que trató la inteligencia emocional (1998) y en las competencias del Diccionario de competencias genéricas de Hay/McBer (1996) y cuestionario de autoevaluación del Dr. Richard Boyatzis (SAQ). Diccionario de competencias genéricas de Hay/McBer; se originó por Lyle y Signe Spencer, como se documenta en su libro competencias en el trabajo (1993) y estudiados por el psicólogo David McClelland después de una extensa revisión de la literatura.

El cuestionario de autoevaluación fue inicialmente desarrollado por el Dr. Boyatzis en 1991 para su uso con MBA y ejecutivos estudiantes, para evaluar competencias en el modelo genérico de gestión utilizado en la Weatherhead School of Management, Case Western Reserve University. Los doctores Boyatzis y Goleman desarrollaron un conjunto de elementos diseñados para capturar el espectro completo de las competencias emocionales. El cuestionario se utilizó para el levantamiento de información a los microempresarios de la Provincia del Guayas, Ecuador, de acuerdo a la muestra calculada. Está dividido en cuatro grupos de competencias y cada una de éstas se subdivide en sub competencias, de acuerdo al detalle que establece el Hay Group McClelland Center for Research and Innovation, (2005) en el ECI (Emotional Competence Inventory), en él organiza las competencias en cuatro grandes grupos: autoconciencia, auto regulación, conciencia social y gestión de la relación.

Autoconciencia, Es un constructo que representa la capacidad de reconocer los estados internos, preferencias, recursos e intuiciones, así como su efecto sobre otros, cuyas marcas de identidad son: Confianza en sí mismo, autoevaluación realista, auto desaprobación del sentido del humor.

Subescala: Conciencia Emocional: Es el reconocimiento de emociones y sus efectos.

Subescala: Autoevaluación Precisa: Se refiere a conocer las fortalezas y los límites.

Subescala: Confianza en sí mismo: Es un fuerte sentido de la autoestima y capacidades.

Auto regulación, es un constructo que representa la capacidad de controlar o redirigir impulsos y modos perturbadores. La propensión a suspender el juicio a pensar antes de actuar y sus marcas de identidad son: Honradez e integridad, Comodidad con la ambigüedad, Apertura al cambio.

Subescala: Autocontrol Emocional: Consiste en mantener las emociones perturbadoras y los impulsos en jaque.

Subescala: Transparencia: Se refiere a mantener la integridad, actuar congruentemente con los valores.

Subescala: Adaptabilidad: Es la flexibilidad en el manejo de cambio.

Subescala: Logro: Es la capacidad de esforzarse por mejorar o satisfacer un estándar de excelencia.

Subescala: Iniciativa: Es la disposición a actuar en las oportunidades.

Subescala: Optimismo: Consiste en la persistencia en la consecución de los objetivos a pesar de los obstáculos y reveses.

Conciencia social, es un constructo que se refiere a cómo las personas manejan las relaciones y el conocimiento de otros sentimientos, necesidades y preocupaciones.

Subescala: Empatía: Es la detección de otros sentimientos y perspectivas, tomando un interés activo en sus preocupaciones.

Subescala: Conciencia Organizacional: Consiste en leer las corrientes emocionales del grupo y las relaciones de poder.

Subescala: Orientación de Servicio: Se refiere a la forma de anticipar, reconocer y satisfacer las necesidades de los clientes,

Gestión de la Relación, constructo que se refiere a la habilidad o destreza en inducir respuestas deseables en los demás, y sus marcas de identidad son: efectividad en liderar el cambio, persuasión, experiencia en construcción y liderazgo de equipos.

Subescala: Desarrollo de Otros: Es la detección de otras necesidades de desarrollo y reforzar sus capacidades.

Subescala: Liderazgo Inspiracional: Consiste en la inspiración y guía de personas y grupos.

Subescala: Catalizador del Cambio: Se refiere al inicio o gestión del cambio.

Subescala: Influencia: Consiste en los armados con tácticas efectivas de persuasión.

Subescala: Gestión de Conflictos: es la negociación y resolución de desacuerdos.

Subescala: Trabajo en equipo y colaboración: se refiere a trabajar con otros hacia metas comunes. Crear sinergia de grupo en la consecución de objetivos colectivos.

En el análisis de la información se procedió a tabular los datos agrupando las respuestas de acuerdo al Grupo de competencias y las sub competencias al que pertenece cada una de las preguntas. Luego se realizó la respectiva interacción entre los grupos, para determinar el nivel de relación que tienen las preguntas al interior de cada sub competencia y establecer la correspondencia con el grupo macro de competencias. Se aplicó el ordenamiento estadístico descriptivo, calculando el coeficiente chi cuadrado, en el que se establece la aceptación o rechazo de las hipótesis nulas (hipótesis de igualdad), para cada una de las afirmaciones. Las hipótesis nulas establecen independencia entre las sub competencias y las hipótesis afirmativas establecen dependencia entre las sub competencias. Para todos los cálculos se aplicó un nivel de confianza de 95%, con un riesgo del 5% y grados de libertad de 12.

Autoconciencia

Las tres sub competencias (Conciencia emocional, autoevaluación y confianza en sí mismo) son dependientes entre ellas, y por lo tanto inciden directamente en la Autoconciencia. Los empresarios tienen pleno conocimiento de esta competencia y sus componentes, cuya aplicación tiene influencia en el desempeño de sus negocios, porque al tratarse de competencias más de índole personal, saben cómo actuar en los diferentes momentos que se les presentan en su vida cotidiana. Los empresarios de las micro empresa, se conocen internamente, saben de sus fortalezas y sus debilidades, por lo tanto la autoconciencia como competencia personal, es aplicada en los negocios, y es el factor que les ayuda a realizar sus trabajos, que a pesar de ser en su mayoría empíricos, les permite generar ingresos que ayudan a la subsistencia.