Recepción: 31 Diciembre 2021
Aprobación: 22 Abril 2022
Resumen: El objetivo de este trabajo fue determinar las propiedades psicométricas de la Escala Cisneros, en términos de validez y confiabilidad, para medir acoso psicológico en las organizaciones. Método: Se realizó una investigación transversal y ex post facto con una muestra de 387 médicos residentes e internos de hospitales de la Ciudad de México. Se realizó la adaptación de la Escala Cisneros (Fidalgo y Piñuel, 2004), analizándose su validez factorial (exploratoria y confirmatoria) y predictiva. Además, se estimó el Alpha de Cronbach. Resultados: Se validaron seis factores con el análisis factorial exploratorio y confirmatorio. El Alpha de Cronbach osciló entre 0.792 a 0.930, con un valor global de 0.978. La validez predictiva se determinó con diferencias significativas entre acosados y no acosados (p≤ 0.000). Conclusión: La Escala Cisneros es válida y confiable para medir seis factores de acoso psicológico en la organización, además de objetivar las 43 conductas de acoso diseñadas por el profesor Piñuel.
Palabras clave: Acoso laboral, acoso psicológico, mobbing, propiedades psicométricas.
Abstract: The objective of this research work was to determine the psychometric properties of the Cisneros Scale, in terms of validity and reliability, to measure psychological harassment in organizations. Method: A cross-sectional and ex-post-facto investigation was carried out in a sample of 387 medical residents and interns from hospitals in Mexico City. The Cisneros Scale was adapted (Fidalgo and Piñuel, 2004), analyzing factorrial (exploratory and confirmatory) and predictive validity. Cronbach's Alpha was also estimated. Results: Six factors were validated by means of exploratory and confirmatory factor analyses. Cronbach's Alpha ranged from 0.792 to 0.930, with a global value of 0.978. Predictive validity was determined with significant differences between harassed and non-harassed individuals (p≤ 0.000). Conclusion: The Cisneros Scale is valid and reliable as a measure of six factors of psychological harassment in organizations; in addition, it objectivizes the 43 harassment behaviors first conceived by Professor Piñuel.
Keywords: Mobbing, workplace harassment, mobbing, psychometric properties.
1. Introducción
El acoso psicológico o mobbing es un término que se atribuye a los estudios que desde la etología realizó Konrad Lorenz y a los estudios que desde la psicología efectuó Heinz Leymann (1990). Con Lorenz la finalidad del mobbing era la conservación, utilizando este término para referirse a los ataques de un grupo de animales más pequeños que amenazaban a un solo animal de mayor tamaño. En cambio, Leymann (1990) se refiere al mobbing como el comportamiento destructivo de pequeños grupos de niños dirigido principalmente contra un solo niño (Navarrete, 2010).
Sin embargo, de acuerdo con Leymann (1990) el acoso psicológico o mobbing en las organizaciones se presenta cuando se ataca en grupo a una persona y la víctima es sometida a una estigmatización sistemática mediante una serie de conductas y estrategias que se presentan con frecuencia (casi todos los días) y durante un largo periodo (por lo menos durante seis meses), provocando sufrimiento psíquico, psicosomático y social en la víctima. El mobbing es una agresión psicológica que con frecuencia involucra a un grupo de agresores, es un estresor social en el trabajo, es un conflicto prolongado y escalado con frecuentes acciones de acoso dirigidas sistemáticamente a la persona objetivo (Zapf, 1999). También, el mobbing es una forma de maltrato desde la perspectiva de la víctima, considerando la intensidad, la frecuencia y la intención percibida de la agresión psicológica (Baillien, Escartín, Gross y Zapf, 2017).
Por su parte, el mobbing es definido por Fidalgo y Piñuel (2004) como un maltrato verbal y modal continuado y deliberado que recibe un trabajador por parte de otra u otras personas en el ámbito laboral denominado agresor. El agresor actúa cruelmente hacia su víctima con el propósito de aniquilarlo o destruirlo psicológicamente, logrando su salida o renuncia de la organización, para lo cual realiza múltiples procedimientos ilegales, ilícitos y ajenos a un trato respetuoso o humanitario que atentan contra la dignidad del trabajador.
El propósito del mobbing es forzar a la víctima para dejar su empleo por medio de una presión negativa y sistemática, provocando un impacto negativo en la productividad, las relaciones interpersonales, el clima laboral, incrementando la rotación laboral y dañando la reputación de las organizaciones (Dirican, Abaci, Hukur & Oztas, 2020). Investigaciones previas han demostrado que la salud y el bienestar de la víctima de mobbing se ve afectada negativamente con presencia de ansiedad, irritabilidad, baja concentración, trastornos del sueño, estrés postraumático, trastornos somáticos, entre otros (Baran & Yuksel, 2019).
Adicionalmente, es importante considerar que al igual que la violencia laboral, el acoso psicológico o mobbing en las organizaciones también es un problema de salud pública a nivel mundial (Ruíz-González, Pacheco-Pérez, Guevara-Valtier y Gutiérrez-Valverde, 2021). Existen múltiples evidencias de la prevalencia del mobbing en las organizaciones en diversos países y contextos laborales (Uribe, 2013). Coraly-Noriega y Enríquez-Estrada (2018) señalan que la prevalencia del acoso laboral oscila entre el 3.5% y el 79.7%. Por su parte, el Informe Cisneros II reporta que uno de cada tres trabajadores ha sido víctima de acoso psicológico, dos de cada tres trabajadores afectados desconocen estar afectados por el problema, solamente uno de cada tres víctimas hace frente al acoso psicológico y la mayoría presenta una respuesta pasiva (Piñuel y Oñate, s.f.). Destaca este informe que la mayor parte de los compañeros no hacen nada para apoyar a la víctima. Dada esta problemática, el mobbing hoy en día es considerado un problema de salud pública. Además, el acoso psicológico en la organización es diferente a la violencia laboral porque esta última incluye tanto agresiones físicas como verbales y no requieren de una presencia sistemática, un solo acto agresivo hacia la víctima representa violencia.
Para identificar, medir y evaluar el acoso psicológico en la organización fue diseñada la Escala Cisneros, por el profesor Piñuel (Fidalgo y Piñuel, 2004). Esta escala forma parte del Barómetro CISNEROS que significa Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales.
También existen otras escalas para medir el acoso psicológico en la organización tales como el Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT) elaborado en Suecia por Leymann (1990), el Luxembourg Workplace Mobbing Scale de Steffgen, Sischka, Schmidt, Hohl y Happ (2019), la Escala de Abuso Psicológico en el lugar de Trabajo (EAPA-T) de Escartín, Rodríguez-Caballeira, Gómez-Benito y Zapf (2010). En población de habla hispana existen escalas tales como el Cuestionario de Acoso Psicológico Percibido de Morán (2007), el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-PANDO) de Pando, Aranda, Preciado, Franco y Salazar (2006), la Escala de Violencia en el Trabajo (Mobbing) de Uribe (2013). Sin embargo, en estas dos últimas escalas no se aclara cuáles factores miden violencia laboral y cuáles miden acoso psicológico.
El problema de investigación se centra en la necesidad de contar con un instrumento que mida acoso psicológico en las organizaciones en población de habla hispana, para lo cual se decidió aplicar y estimar las propiedades psicométricas de la Escala Cisneros a fin de disponer de una escala válida y confiable que mida este constructo.
La Escala Cisneros en su edición original no presenta una validez factorial y no reporta resultados de confiabilidad, más bien está enfocada a identificar, medir y objetivar 43 conductas de acoso psicológico. Sin embargo, en la literatura existen escasas investigaciones en las que se ha validado la Escala Cisneros (Tabla 1). López-Cabarcos, Vázquez-Rodríguez y Montes-Piñeiro (2009) validaron la Escala Cisneros en gallego, identificando cinco factores que explican el 60.3% de la varianza total y tienen un Alpha de Cronbach de 0.96. De acuerdo con estos factores se eliminaros 4 factores porque presentaron bajos porcentajes de varianza explicada dando un total de ocho reactivos eliminados.
Correa y Rojas (2019) determinaron la validez y confiabilidad de la Escala Cisneros en una muestra de 451 trabajadores del sector público del Gobierno Regional La Libertad y la SUNAT. Estos autores realizaron una validez factorial exploratoria obteniendo seis factores que explican el 66.6% de la varianza con cargas factoriales entre 0.53 y 0.89. En la validez factorial confirmatoria realizada mediante el análisis de ecuaciones estructurales se confirmaron los seis factores obteniendo índices de ajuste global como la razón de verosimilitud X2/gl < 3, raíz media residual estandarizada SRMR< .08, el índice de ajuste comparativo normado NFI>.90 y relativo RFI>.90 asimismo el índice de ajuste parsimonioso PGFI>.50 y PNFI>.50.
Por su parte Zoni y Olaz (2011) mediante el análisis factorial validaron tres factores en la Escala Cisneros con un total de 20 reactivos validados y Alphas de Cronbach entre 0.72 y 0.89. Así también, Villagómez (2012) validó tres factores con 21 reactivos, utilizando el análisis factorial. Estos autores obtuvieron un valor de Alpha de Cronbach de 0.93 para los factores validados.
Evidencias empíricas de validez y confiabilidad de la Escala Cisneros
Fuente: Integración con base en los autores citados.
Es importante mencionar que la presente investigación se efectuó con personal de instituciones de salud, por lo que también en este tipo de organizaciones prevalecen ambientes laborales saludables y hostiles. Sin embargo, existe dificultad para hacer evidente el acoso psicológico en este tipo de organizaciones, negándose o encubriéndose la presencia de conflicto (Turkmen, Istun, Oxdemir, Akyol & Poyraz, 2017). Por lo cual la Escala Cisneros es un importante instrumento de medición del acoso psicológico en las organizaciones.
2. Metodología
Se realizó una investigación ex post facto de tipo descriptiva y correlacional.
Participantes
Los participantes se integraron de 387 médicos de pregrado y posgrado, integrados por 161 (41.6%) médicos internos y 226 (58.4%) médicos residentes. El 51.7% son del sexo femenino y el 48.3% del masculino. Los médicos de pregrado tenían una antigüedad laboral de un año. De los médicos de posgrado, 35.4% correspondían al primer año de especialidad, 29.2% al segundo año, 20.8% al tercer año, 13.3% al cuarto año y el 1.3% en más de cuatro años de especialidad. El tipo de contrato es temporal por el tiempo que dura el internado o la especialidad médica.
Instrumento
La Escala Cisneros es un instrumento para medir acoso psicológico, específicamente mide 43 conductas de acoso psicológico o mobbing a las que están expuestos trabajadores o víctimas en las organizaciones. Las características de esta escala se presentan en la Tabla 2.
Tabla 2
Ficha técnica de la Escala Cisneros (Fidalgo y Piñuel, 2004; Piñuel y Oñate, 2006)
Procedimiento
El proyecto de investigación fue sometido y aprobado a la Comité de Ética en Investigación de la institución. A los participantes se les entregó en primer lugar el consentimiento informado, una vez que autorizaron por escrito participar en la investigación se procedió a entregar el instrumento de medición. Se revisaron los cuestionarios una vez que los participantes los contestaron y se procedió a su captura en el paquete estadístico SPSS versión 21.
Análisis de datos
La investigación se realizó considerando las siguientes etapas:
a) Se realizó un análisis de contenido de los reactivos (43 conductas de acoso) de la Escala Cisneros y se integraron en seis factores (Tabla 3). El análisis de contenido se efectuó con tres expertos en psicología organizacional y psicometría. Este análisis permitió agrupar las 43 conductas de acoso en seis factores. Para este fin se consideró la definición de acoso psicológico de Piñuel y Oñate (2006). También, este análisis permitió corregir tres reactivos para utilizar el lenguaje utilizado en población de habla hispana en el contexto latinoamericano. Los reactivos corregidos fueron tres: reactivo 23 ‘Intentan provocarme para hacerme explotar’, reactivo 29 ´Me gritan o elevan la voz para intimidarme´, y reactivo 42 ‘Controlan aspectos de mi trabajo de forma malintencionada para intentar encontrarme un fallo’.
b) Se definieron los seis factores, considerando las conductas de acoso psicológico de cada factor y la definición de acoso psicológico o mobbing en la organización de Fidalgo y Piñuel (2004).
c) Se realizó la validez factorial exploratoria con el SPSS versión 21, utilizando el análisis de componentes principales con rotación varimax. Se mantuvieron reactivos con cargas factoriales superiores a 0.40. El análisis factorial exploratorio es un enfoque que permite explorar los datos para determinar el número adecuado de factores comunes y descubrir cuáles reactivos miden un factor (Fernández, 2015).
d) Se efectuó la validez factorial confirmatoria con el análisis de ecuaciones estructurales utilizando el software AMOS versión 21. Se mantuvieron reactivos con betas significativas superiores a 0.40. En el análisis factorial confirmatorio el investigador especifica el número de factores y el patrón de relación con sus reactivos (Fernández, 2015).
e) La validez predictiva se estimó obteniendo diferencias significativas de los seis factores validados entre acosados y no acosados utilizando el análisis t-student. Así también, se identificaron diferencias significativas entre mujeres acosadas y no acosadas y entre hombres acosados y no acosados. Cabe señalar que la validez predictiva se determina estableciendo un criterio que permite identificar un resultado como es el caso de haber sido acosado o no (Hernández, Fernández y Baptista 2010). Entonces, para validar el instrumento se deberían obtener puntajes más altos de acoso psicológico en quienes han sido acosados, comparativamente con quienes refieren no haber sido acosados.
f) Se estimó la confiabilidad de los seis factores obtenidos y de la Escala Cisneros en su conjunto con el cálculo del Alpha de Cronbach.
g) Se obtuvieron estadísticas descriptivas de los factores y se estimó la correlación de Pearson entre factores.
Estructura factorial de la Escala Cisneros de Fidalgo y Piñuel (2004) y la definición de los factores
Fuente: Elaboración propia con base en la definición de acoso psicológico o mobbing en la organización de Fidalgo y Piñuel (2004).
3. Resultados
Validez factorial exploratoria de la Escala Cisneros de Fidalgo y Piñuel (2004)
En la validez factorial de la Escala Cisneros de Fidalgo y Piñuel (2004) se validaron 6 factores. El F1 Violencia verbal y el F2 Intimidación se validaron con 7 y 4 reactivos respectivamente, obteniendo una varianza explicada acumulada del 67.38%. El F3 Aislamiento emocional se validó con 4 reactivos y una varianza explicada del 63.24%. El F4 Maltrato y humillación se validó con 11 reactivos y el F5 Sabotaje y situaciones deshonestas con 8 reactivos. Estos dos factores presentaron una varianza explicada acumulada del 60.05%. El F6 Desacreditación profesional se validó con 9 reactivos, presentando una varianza explicada del 64.83%. En la Tabla 4 se reportan los resultados de la medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin y de la Prueba de esfericidad de Bartlet. Los resultados indican que el análisis factorial fue adecuado.
Tabla 4
Validez factorial de la Escala Cisneros de Fidalgo y Piñuel (2004) (Continuación)
Fuente: Elaboración propia.
Validez factorial confirmatoria de la Escala Cisneros de Fidalgo y Piñuel (2004)
Posteriormente, se realizó la validez factorial confirmatoria de la Escala Cisneros mediante el análisis de ecuaciones estructurales utilizando el software AMOS versión 21. Para este propósito se diseñaron dos tipos de modelos:
· Modelos integrados:
o El Modelo 1 incluye un solo factor (F1 Acoso psicológico o mobbing en la organización) considerando las 43 conductas de acoso de la Escala Cisneros.
o El Modelo 2 incluye seis factores de acoso psicológico o mobbing correlacionados: F1 a F6.
· Modelos de factores de acoso psicológico independientes:
o El Modelo 3 incluye dos factores: F1 Violencia verbal y F2 Intimidación.
o El Modelo 4 incluye un factor: F3 Aislamiento emocional.
o El Modelo 5 incluye dos factores: F4 Maltrato y humillación y F5 Sabotaje y situaciones deshonestas.
o El Modelo 6 incluye un factor: F6. Desacreditación profesional.
En la Tabla 5 se presentan los resultados de los índices de ajuste obtenidos a los modelos de los análisis factoriales confirmatorios efectuados mediante el análisis de ecuaciones estructurales. En estos resultados se identifican valores de Chi Cuadrada Normada menores a 5 en todos los modelos, valores de GFI y CFI cercanos a 1 y valores de SRMR y RMSEA cercanos a cero tal como lo recomiendan Hair et al. (2007). Con estos resultados se obtiene un adecuado ajuste de los datos en el Modelo 1 que mide en un solo factor las 43 conductas de acoso psicológico y en el Modelo 2 que mide seis factores de acoso psicológico correlacionados. En la Tabla 6 se presentan los coeficientes beta estandarizados para cada uno de los modelos diseñados.
Índices de ajuste de la validez factorial efectuada con el análisis de ecuaciones estructurales de los reactivos de la Escala Cisneros
Fuente: Elaboración propia. X2= Ji Cuadrada; gl=grados de libertad; GFI= Goodness of Fit Index; CFI= Comparative Fit Index; RMSR= Root Mean Square Residual; RMSEA= Root Mean Square Error of Aproximation
Coeficientes estandarizados (betas) de los modelos validados
Fuente: Elaboración propia *Se reportan las betas estandarizadas obtenidas en el análisis de ecuaciones estructurales en AMOS: todas las betas son significativas a nivel de p≤0.01. **Se reportan las cargas factoriales superiores a 0.400 obtenidas en el análisis factorial efectuado en SPSS. F1= Violencia verbal, F2=Intimidación, F3=Aislamiento emocional, F4=Maltrato y humillación, F5=Sabotaje y situaciones deshonestas, F6=Desacreditación profesional.
Validez predictiva de la Escala Cisneros de Fidalgo y Piñuel (2004)
La validez predictiva se efectuó obteniendo la diferencia significativa entre los factores validados de la Escala Cisneros y los grupos de la muestra: a) total acosados y no acosados, y b) acosados y no acosados del sexo femenino y masculino. Para determinar a los acosados y no acosados se tomó en cuenta la pregunta “44 ¿ha sido usted víctima de por lo menos alguna de las anteriores formas de maltrato psicológico de manera continuada (con una frecuencia de más de una vez por semana)?”. Esta pregunta se responde en forma dicotómica Si/No, a fin de identificar a trabajadores acosados y no acosados. Por lo que se realizó un análisis t student para identificar diferencias significativas de los factores validados de la Escala Cisneros en acosados y no acosados. Los resultados presentados en las Tabla 7, 8 y 9 indican diferencias significativas en todos los factores entre acosados y no acosados, en los índices NEAP, IGAP e IMAP, y en hombres y mujeres acosados y no acosados. Las puntuaciones medias más altas correspondieron a los acosados, comparativamente con los no acosados con lo cual se confirma la validez predictiva de la Escala Cisneros.
Validez predictiva de la Escala Cisneros con la muestra de acosados y no acosados
Fuente: Elaboración propia NEAP=Número total de estrategias de acoso sufridas, IGAP= Índice global de acoso psicológico, IMAP= Índice medio de la intensidad de las estrategias de acoso
Validez predictiva de la Escala Cisneros con la muestra de mujeres acosadas y no acosadas
Fuente: Elaboración propia NEAP=Número total de estrategias de acoso sufridas, IGAP= Índice global de acoso psicológico, IMAP= Índice medio de la intensidad de las estrategias de acoso.
Validez predictiva de la Escala Cisneros con la muestra de hombres acosados y no acosados
Fuente: Elaboración propia. NEAP=Número total de estrategias de acoso sufridas, IGAP= Índice global de acoso psicológico, IMAP= Índice medio de la intensidad de las estrategias de acoso
Confiabilidad de la Escala Cisneros de Fidalgo y Piñuel (2004)
El Alpha de Cronbach de la Escala Cisneros por factor osciló entre 0.792 y 0.930. El factor con menor coeficiente de confiabilidad fue F3 Aislamiento (α= 0.792) y el F4 Maltrato y humillación (α= 0.930) y F6 Desacreditación profesional mostraron coeficientes de confiabilidad más altos (α= 0.930). El Alpha de Cronbach de los 43 reactivos de la Escala Cisneros fue de 0.978, con lo que se verifica un alto nivel de confiabilidad de la escala.
Confiabilidad de los factores de la Escala Cisneros aplicada
Fuente: Elaboración propia
Estadísticas descriptivas y correlaciones entre factores de la Escala Cisneros
En la Tabla 11 se presentan las estadísticas descriptivas de los factores validados y las correlaciones de Pearson que indican que todos los factores están correlacionados significativa y positivamente, es decir miden un solo constructo.
Estadísticas descriptivas y correlaciones de Pearson de los factores validados de la Escala Cisneros.
Fuente: Elaboración propia. Nota. DE=Desviación estándar
4. Discusión
De acuerdo con Piñuel y Oñate (2006) el acoso psicológico directo recibido por los trabajadores se presenta principalmente en los sectores sanitarios, servicios subcontratados y el sector educativo. La Escala Cisneros tiene la ventaja de medir y objetivar 43 conductas de acoso psicológico a las que están expuestos las víctimas en las organizaciones.
En esta investigación los resultados indican que la Escala Cisneros esta validada y permite medir un solo factor referente al acoso psicológico o seis factores de acoso psicológico correlacionados.
Estudios previos de validez de constructo de la Escala Cisneros muestran resultados diferentes. López-Cabarcos, Vázquez-Rodríguez y Montes-Piñeiro (2009) validaron cinco factores de la Escala Cisneros en gallego, con un 60.3% de varianza total explicada y un Alpha de Cronbach de 0.96. Estos factores fueron: F1 Degradación personal, F2 Degradación profesional, F3 Humillación personal, F4 Exposición a riesgos de modo deliberado y F5 Ninguneo.
Correa y Rojas (2019) realizaron la validez exploratoria y validaron seis factores que explican el 66.6% de la varianza. Con el análisis de ecuaciones estructurales confirmaron seis factores, obteniendo adecuados índices de ajuste. Estos factores validados se denominaron: Restricción personal, Humillación personal, Restricción profesional, Humillación profesional, Agresiones y Exclusión social. De manera confirmatoria estos seis factores fueron validados por Correa y Rojas (2019) mediante el análisis de ecuaciones estructurales.
Por su parte, Zoni y Olaz (2011) realizaron la validez de constructo de la Escala Cisneros con el análisis factorial, validando tres factores: F1 Ataque hacia la autoestima de la persona, F2 Desvalorización de la práctica profesional de la persona, y F3 Presiones organizacionales.
Finalmente, Villagómez (2012) reporta la validez de constructo de la Escala Cisneros con el análisis factorial, validando tres factores: F1 Conducta de acoso en el ámbito profesional, F2 Conducta coercitiva/punitiva en el ámbito personal y F3 Conducta ninguneo/humillación en el ámbito personal.
Por lo que, considerando los resultados de esta investigación, la Escala Cisneros valida el acoso psicológico o mobbing en un factor y valida seis factores de acoso psicológico o mobbing correlacionados, además de objetivar las 43 conductas de acoso. Dicho en otras palabras, la Escala Cisneros presenta propiedades psicométricas adecuadas para medir el acoso psicológico o mobbing.
Futuras investigaciones pueden enfocarse a validar la Escala Cisneros considerando trabajadores de organizaciones de diferentes sectores y países.
Servicios de Salud Pública de la Ciudad de México
La Escala Cisneros tiene validez factorial, validando seis factores de acoso psicológico en la organización. De igual forma se concluye que esta escala es confiable porque estos seis factores obtuvieron valores de Alpha de Cronbach entre 0.792 y 0.930, y un Alpha global de 0.978.
Por tanto, se concluye que la Escala Cisneros esta validada y permite medir un solo factor referente al acoso psicológico en la organización o seis factores de acoso psicológico correlacionados, además de objetivar las 43 conductas de acoso psicológico en la organización.
Anexo 1.
Escala Cisneros (Piñuel, 2015; Fidalgo y Piñuel, 2004)
Escala Cisneros (Piñuel, 2015; Fidalgo y Piñuel, 2004) (continuación)
Nota. Autores: 1 jefes o supervisores, 2 compañeros de trabajo, 3 subordinados. Frecuencia: 0 nunca, 1 pocas veces al año o menos, 2 una vez al mes o menos, 3 algunas veces al mes, 4 una vez a la semana, 5 varias veces a la semana, 6 todos los días.
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