El compromiso en las organizaciones: revisión sistemática y evolución teórica del concepto de la propensión instrumental al compromiso organizacional

Organizational Commitment: A Systematic Review and Theoretical Evolution of the Concept of Instrumental Commitment Propensity

Mariana Ivonne Nava Soto mariana.nava@uacj.mx

Universidad Autónoma de Ciudad Juárez, México

Emmanuel Francisco García Uribe emmanuel.garcia@uacj.mx

Universidad Autónoma de Ciudad Juárez, México

Patricia Ramos Rubio pramos@uacj.mx

Universidad Autónoma de Ciudad Juárez, México

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• Se identificaron dos etapas en la evolución del compromiso organizacional.

• La propensión instrumental, a diferencia del compromiso de continuidad, se centra en beneficios, no en costos de permanencia.

• Se propone un modelo teórico dual para medir el compromiso organizacional.

• La investigación destaca vacíos en la validación empírica del modelo de Cohen.

• Two distinct stages in the theoretical evolution of organizational commitment were identified.

• Instrumental commitment propensity, unlike continuance commitment, emphasizes the perceived benefits of staying rather than the costs of leaving.

• A dual theoretical model for assessing organizational commitment is proposed.

• The study underscores gaps in the empirical validation of Cohen’s model.

El compromiso organizacional se ha convertido en un tema central en la gestión de recursos humanos, dado su impacto significativo en la productividad y la retención de empleados (Kavitha, 2025; Aktar y Pangil, 2020). A medida que las organizaciones enfrentan desafíos en un entorno laboral cada vez más competitivo (Devassia et al., 2025), comprender los factores que influyen en el compromiso de los empleados se vuelve crucial (Nguyen y Nguyen, 2021). La literatura ha abordado el compromiso desde diversas perspectivas, destacando la importancia de las relaciones entre los empleados y la organización, así como los costos y beneficios asociados a la permanencia en el empleo (Meyer y Allen, 1991).

Históricamente, el compromiso organizacional se ha conceptualizado a través de diferentes modelos, siendo el de Meyer y Allen (1991) uno de los más influyentes. Este modelo tridimensional incluye el compromiso afectivo, normativo y de continuidad, cada uno reflejando diferentes facetas de la relación empleado-organización. Sin embargo, la dimensión de compromiso de continuidad ha sido objeto de debate, ya que se ha observado que puede descomponerse en factores más específicos que afectan la decisión de los empleados de permanecer en la organización (Mathieu y Zajac, 1990).

En este contexto, la propensión instrumental al compromiso organizacional, propuesta por Cohen (2007), ofrece una nueva perspectiva al centrarse en los beneficios percibidos de permanecer en la organización, en lugar de los costos de abandonarla. Este enfoque permite una comprensión más matizada del compromiso, integrando factores individuales y experiencias laborales previas que influyen en la inclinación de los empleados a comprometerse (Cohen, 2007). La transición hacia este modelo instrumental representa un avance significativo en la investigación sobre el compromiso organizacional, sugiriendo que las organizaciones pueden anticipar y gestionar el compromiso desde etapas tempranas del ciclo laboral.

A pesar de los avances en la teoría del compromiso, persisten vacíos en la literatura, especialmente en la validación empírica de modelos que integren la propensión instrumental. La escasa implementación de estos modelos en contextos diversos limita la generalización de los hallazgos y sugiere la necesidad de ampliar la investigación a diferentes culturas y sectores (Weibo et al., 2010). Este artículo busca abordar estas limitaciones al sistematizar el conocimiento existente sobre la propensión instrumental al compromiso organizacional y proponer direcciones para futuras investigaciones. Para ello, el objetivo de la presente revisión sistemática consistió en analizar la evolución teórica del constructo propensión instrumental al compromiso organizacional. Para dicho propósito se establecieron preguntas guía como ¿cuáles son las etapas en la evolución del concepto de propensión instrumental al compromiso organizacional?, ¿cuáles definiciones se destacan en el proceso de desarrollo de la propensión instrumental al compromiso?, ¿cuáles son las teorías en que se fundamenta?, ¿cuáles han sido las unidades de análisis de estudio?, ¿cuáles son las variables con las que se ha relacionado su estudio?

La estructura del artículo se organiza de la siguiente manera: en primer lugar, se presentará una revisión sistemática sobre el compromiso organizacional, seguida de un análisis de la evolución teórica de la propensión instrumental. Posteriormente, se discutirán las implicaciones prácticas de estos hallazgos para la gestión del talento humano, y, finalmente, se ofrecerán conclusiones y recomendaciones para futuras investigaciones en este campo.

El compromiso organizacional es un factor clave tanto para el éxito de las organizaciones como para el bienestar de los empleados (Ernest y Vincent, 2025). Se ha demostrado que cuando los empleados experimentan el compromiso, las organizaciones aumentan su productividad y rentabilidad (Becker y Huselid., 2006; Fantahun et al., 2023) y logran una reducción de los costos derivados de la rotación (Arias Galicia, 2001; Sam-Mensah et al., 2025). Los empleados, por su parte, experimentan niveles altos de satisfacción que les permite acceder a mejores oportunidades de desarrollo (Jiménez Hernández et al., 2012), además de proporcionarles un sentido de propósito y seguridad (Meyer y Allen, 1991).

El compromiso como constructo describe un vínculo psicológico entre los empleados y la organización. Inicialmente, Meyer y Allen (1991) propusieron un modelo tridimensional que incluye el compromiso afectivo, normativo y de continuidad. El compromiso afectivo se basa en sentimientos de identificación y apego hacia la organización; el compromiso normativo se fundamenta en las obligaciones morales y sociales; y el compromiso de continuidad se encuentra ligado a los costos percibidos de abandonar la organización. Estos componentes, aunque se encuentran interrelacionados, reflejan tres facetas distintas del vínculo empleado-organización (Meyer et al., 1990).

Específicamente, la dimensión de compromiso de continuidad ha sido objeto de debate, debido a que en los estudios en los que se ha incluido como variable de estudio han demostrado que se desdobla en dos factores (Ko et al., 1997). Esta dimensión se fundamenta en la teoría del intercambio social, que postula que las relaciones sociales se basan en un intercambio de recursos (Blau, 1964). Trasladando esta teoría al contexto del compromiso, significa que cuando un empleado percibe que los costos asociados con dejar la organización son mayores que los beneficios de quedarse desarrollan compromiso de continuidad (Meyer y Allen, 1991).

Cohen (2007) reconceptualizó el compromiso de continuidad como una predisposición de tipo instrumental, que se basa en una evaluación de las recompensas y beneficios tangibles que obtienen los empleados al permanecer en la organización. Este enfoque deriva en la idea de que las organizaciones pueden controlar el comportamiento de los empleados a través de mecanismos motivacionales, como los incentivos económicos (Wiener y Vardi, 1980). De acuerdo con la teoría de Cohen (2007), aunque el compromiso de continuidad e instrumental influyen en el comportamiento de los empleados, las motivaciones son distintas.

Como resultado, el modelo teórico de dos dimensiones propuesto por Cohen (2007) busca subsanar las problemáticas del modelo de tres dimensiones del compromiso organizacional desarrollado por Meyer y Allen (1991). Para ello, Cohen introduce dos dimensiones clave: el compromiso afectivo y el compromiso instrumental. Plantea que los empleados llegan a una organización con una predisposición normativa e instrumental que con el paso del tiempo se va transformando. A medida que los empleados experimentan ciertas condiciones organizacionales, estas predisposiciones se convierten en compromiso afectivo, que se basa en el apego emocional, o bien en compromiso instrumental, basado en un intercambio racional de beneficios. El modelo de Cohen, además de abordar las limitaciones del modelo tridimensional, hace énfasis en la importancia de la temporalidad en el ingreso de los empleados a la organización y al proceso de socialización en el desarrollo del compromiso organizacional.

La presente revisión sistemática se basó en las directrices establecidas en la declaración del Prefered Reeporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses (PRISMA) (Urrútia y Bonfill, 2010). La metodología Prisma está estructurada en varias etapas: 1) identificación: se realiza una búsqueda exhaustiva en bases de datos científicas utilizando los términos de interés y palabras claves relevantes. 2) Cribado: se seleccionan los estudios que cumplen con los criterios de inclusión y exclusión predefinidos. 3) Elegibilidad: se evalúa la calidad metodológica de los estudios incluidos. 4) Inclusión: se extraen los datos relevantes de cada estudio. 5) Síntesis: se sintetizan los resultados mediante un resumen narrativo.

Dado el alcance de esta revisión sistemática, enfocada en acotar las definiciones, fundamentos teóricos, poblaciones de estudio y variables asociadas a la propensión instrumental al compromiso, se optó por una adaptación del método Prisma. Esta adaptación incluyó 19 ítems de los 27 requeridos en la lista de comprobación de una revisión sistemática. Estos 19 ítems fueron utilizados para construir una matriz de análisis que permitió la extracción de los datos. Dichos ítems se detallan en el apartado del proceso de extracción de datos. Si bien el rigor del método Prisma es fundamental para revisiones más amplias, en este caso se priorizó a la extracción de datos con base en el objetivo de investigación, considerando la rigurosidad metodológica inherente a las revisiones sistemáticas.

Procesamiento de datos

Acorde con la metodología Prisma se construyó el diagrama de flujo que corresponde a las fases de una revisión sistemática y que contiene la identificación, cribado, elegibilidad e inclusión de los artículos que se analizaron (ver Figura 1). Partiendo de una búsqueda exhaustiva en 15 bases de datos especializadas y repositorios académicos, se identificaron inicialmente 93 registros relevantes (92 artículos científicos y 1 libro). En la fase de cribado, se aplicaron los criterios de inclusión/exclusión a los títulos y resúmenes, excluyendo 25 artículos. La exclusión se fundamentó principalmente en la falta de mención explícita a los constructos clave en el título y resumen.

Los 68 estudios restantes fueron sometidos a una evaluación de texto completo. Todos cumplieron los criterios metodológicos establecidos en la matriz de extracción de datos, lo que refleja la calidad y adecuación de la selección inicial. Esta etapa confirmó la consistencia entre los objetivos declarados de cada estudio y nuestros criterios de investigación.

Como resultado del proceso de identificación, cribado, elegibilidad e inclusión se eligieron 68 estudios, de los cuales el 80 % corresponde a estudios empíricos, el 10 % estudios teóricos, 5 % meta-análisis, 5 % revisión de literatura, 1 % libro. Todos los estudios fueron publicados en inglés. Este proceso documentado en el diagrama Prisma (Figura 1) aseguró que la evidencia analizada cumpliese con los más altos estándares de relevancia temática y rigor metodológico, proporcionando así una base sólida para nuestro análisis de la evolución conceptual de la propensión al compromiso organizacional.

Figura 1
Diagrama PRISMA

Figure 1. PRISMA flowchart

Fuente: elaboración propia.

Con respecto a los criterios de inclusión y exclusión, los artículos fueron seleccionados considerando la presencia de las palabras clave en el título de la publicación y en el resumen. El espacio temporal fue elegido debido a que se identificó previamente que el estudio del compromiso organizacional empezó a cobrar relevancia a partir de 1950. El idioma se estableció en inglés debido a que las investigaciones de compromiso organizacional que han sido relevantes en el estudio de la variable fueron publicadas en este idioma. Otros criterios de inclusión fueron los tipos de estudio, metodología y calidad, como se puede observar en la Tabla 1.

Tabla 1
Criterios de inclusión y exclusión

Table 1. Inclusion and exclusion criteria

Fuente: elaboración propia.

Como parte de los resultados se identificaron dos etapas en la evolución teórica de la propensión instrumental al compromiso organizacional. Este hallazgo es relevante, ya que proporciona una nueva perspectiva para medir y gestionar el compromiso organizacional, especialmente al proponer escalas de medición basadas en la propensión instrumental, algo que hasta ahora no ha sido empíricamente validado en modelos que la incluyen como variable de estudio.

Estas dos etapas son: 1) Etapa de costos, inversiones y sacrificios, de 1958 a 2024. 2) Etapa de propensión instrumental al compromiso organizacional, de 1975 a 2014.

Primera etapa: costos, inversiones y sacrificios en las definiciones de compromiso de continuidad de 1958 a 2024

En principio el compromiso comenzó a tomar forma como la percepción que tienen los empleados acerca de las alternativas disponibles de empleo (March y Simon, 1958 citado en Jaros, 2012); sin embargo, se fueron incorporando otros elementos como inversiones y sacrificios, a raíz de la incorporación de una teoría desarrollada por Howard S. Becker (1960) en el campo de la sociología y que fue adaptada al ámbito organizacional para explicar cómo se desarrollaba el compromiso organizacional. La teoría de Becker, que ha sido nombrada y conocida como side-bets, explica el compromiso mediante las inversiones o apuestas que ha hecho el individuo hacia «algo» considerando, antes de tomar acción, la percepción acerca de los costos y sacrificios que podría representar para él dejar la organización, de ahí que en varias definiciones se han incorporado estos términos.

Posteriormente el concepto de compromiso de continuidad se fue adaptando en investigaciones de autores que lo incluyeron como variable de estudio (Hrebiniak y Alutto, 1972; McGee y Ford, 1987; Meyer y Allen, 1984; Ritzer y Trice, 1969). Fue hasta el trabajo de Meyer y Allen (1991) que el compromiso de continuidad se conceptualizó como el costo asociado con dejar la organización; por lo tanto, los empleados que experimentan este tipo de compromiso permanecen porque necesitan hacerlo. Meyer y Allen (1991) argumentaron también que a falta de un consenso con respecto a la interpretación del compromiso de continuidad que surgió a raíz de la teoría de side-bets, incorporarían como factor antecedente la falta de alternativas de empleo porque un trabajador puede desarrollar el compromiso de continuidad como consecuencia.

Características de las definiciones en los estudios de la primera etapa

En este periodo las definiciones de compromiso de continuidad se caracterizan por describirlo como una línea consistente de actividad, en la cual el empleado permanece porque realiza una valoración de las inversiones y sacrificios en que tendría que incurrir si decide abandonar su empleo, es decir, de los costos percibidos; adicionalmente, considera las alternativas de empleo limitadas.

Variables en los objetivos de los estudios en la primera etapa

La Tabla 2 sintetiza las principales variables asociadas al estudio del compromiso organizacional en la literatura revisada. Las variables con mayor relevancia porcentual incluyen las tres dimensiones del compromiso del modelo de Meyer y Allen (1991) (10.3 %): rotación (8.8 %), características personales (4.4 %), motivación (4.4 %) e intención de rotar (4.4 %).

Tabla 2
Variables en los objetivos de investigación de los estudios clasificados en la primera etapa

Table 2. Variables in the research objectives of studies classified under the first stage

Fuente: elaboración propia.

Unidad de análisis

En la Tabla 3 se mencionan las unidades de análisis, en las que los autores se han dedicado a estudiar el compromiso de continuidad. La unidad de análisis que más se presenta en los estudios revisados incluye estudiantes universitarios, empresas manufactureras, empleados de hospital, seguido por grupos ocupacionales, en tanto que los demás estudios no pudieron agruparse debido a que presentan muestras heterogéneas.

Tabla 3
Unidad de análisis usada en los estudios de la primera etapa

Table 3. Units of analysis used in studies from the first stage

Fuente: elaboración propia.

Teorías en la primera etapa

Las teorías que se identificaron con respecto al compromiso de continuidad fueron tres. La teoría del intercambio social, desarrollada por Blau (1964), en la cual el autor afirma que, en una relación, una parte provee a otra de ciertos beneficios para obligarla, y la otra parte responderá con reciprocidad para cumplir con la obligación (Ganzach et al., 2002). Esta teoría es utilizada para explicar el mecanismo mediante el cual un individuo se forma una percepción acerca de las recompensas y los costos asociados a dejar la organización (Whitener y Walz, 1993). A partir de esta teoría del intercambio social, es posible afirmar que un empleado es propenso a desarrollar compromiso si percibe que hay ciertas recompensas asociadas a las obligaciones que ha adquirido con la organización (Brown, 1996).

La teoría de actitud-comportamiento, de Fishbein-Ajzen, explica las actitudes del individuo como resultado de las creencias relacionadas con percepciones del entorno laboral. Dichas actitudes, al combinarse con la oportunidad de actuar y ciertas creencias asociadas, constituyen los antecedentes inmediatos de las conductas (Mathieu y Zajac, 1990).

La teoría de side bets o pequeñas inversiones de Becker (1960) en primera instancia fue utilizada para explicar el mecanismo de desarrollo del compromiso de continuidad. En esta última, el compromiso de continuidad es explicado como una relación de intercambio que surge entre empleado-organización. Se desarrolla en el empleado a partir del reconocimiento que hace el individuo del costo o pérdida de side-bets (apuestas secundarias o laterales) que le representaría dejar la organización, aunado a la falta de otras alternativas, por lo que decide continuar laborando en la misma (Suliman y Iles, 2000; Carson y Carson, 2002; Cohen, 2007; Ghosh y Swamy, 2014; Iverson y Buttigieg, 1999; Randall, 1993; Jaros, 2012; Jaros y Culpepper, 2014; Johnson y Chang, 2006; Kavaliauskiene, 2012; Mathieu y Zajac, 1990; Shore y Wayne, 1993; McGee y Ford, 1987; Meyer y Allen, 1991; Meyer y Allen, 1984; Rusu, 2013; Swailes, 2002; Taing et al., 2011; Wasti, 2002; Weibo et al., 2010)

Segunda etapa: propensión instrumental al compromiso organizacional de 1975 a 2014

La propensión instrumental al compromiso se describe como el apego que un empleado desarrolla hacia la organización, basada en su evaluación de la equidad en el intercambio entre sus aportes laborales y las compensaciones que obtiene a cambio, para lo cual las características personales y experiencias laborales anteriores son factores que juegan un papel importante, incluso cuando la persona se encuentra laborando en la organización (Lee et al., 1992). Un primer enfoque de esta conceptualización es el basado en el proceso de socialización al que deben ser sujetos los individuos para que puedan posteriormente desarrollar ciertas actitudes hacia el trabajo o la organización. Esta definición proviene de la conceptualización del compromiso de continuidad de Meyer y Allen (1991); sin embargo, en lugar de enfocarse en los costos asociados con dejar la organización, se enfoca en los beneficios que representa para el empleado quedarse (Cohen, 2007).

Características de las definiciones en los estudios de la segunda etapa

En esta etapa el compromiso instrumental se define como un constructo en el que diversos elementos afectan la decisión del individuo de permanecer en una organización. Entre estos factores se incluyen sus rasgos personales y vivencias laborales, así como la percepción de pérdidas tangibles o emocionales que podrían surgir al abandonar la empresa.

Variables identificadas en los objetivos de los estudios en la segunda etapa

Las variables con que se ha relacionado la propensión al compromiso organizacional son los factores de deseabilidad y factores de elección (Tabla 4), así como características personales; en ambos casos con 17.6 % del total de los estudios. Las demás variables con las que se ha relacionado son diversas y se distribuyen entre los artículos restantes. Se observa además que en algunos estudios se encuentra presente el factor de etapa pre-empleo, lo cual es relevante para detectar la predisposición a generar el compromiso.

Tabla 4
Variables identificadas en los objetivos de investigación de los estudios clasificados de la segunda etapa

Table 4. Variables addressed in the research objectives of studies classified under the second stage

Fuente: elaboración propia.

En la Tabla 5 se presenta información sobre las unidades de análisis. En esta tabla se puede apreciar que las unidades de análisis son en gran medida heterogéneas; sobresale que el 18.2 % de los estudios se realizaron en instituciones bancarias. Esto sugiere que existe interés por el estudio de esta variable en diversos campos o ámbitos, y que van desde lo académico hasta lo laboral.

Tabla 5
Unidad de análisis usada en los estudios de la segunda etapa

Table 5. Units of analysis used in studies from the second stage

Fuente: elaboración propia.

Teorías en la segunda etapa

Para la propensión instrumental al compromiso se identificó la teoría de dos dimensiones del compromiso de Cohen (2007), la cual propone que el compromiso organizacional se conforma de dos dimensiones: una de naturaleza instrumental y otra afectiva. Ambas surgen en dos temporalidades: antes y después de la entrada a la organización, por lo que es importante distinguir entre la propensión al compromiso organizacional y el compromiso desarrollado posteriormente (Cohen, 2007; Weibo et al., 2010). También se identificó la teoría de side bets; sin embargo, el enfoque que adopta el autor en su teoría de dos dimensiones varía con respecto a la causa por la que decide quedarse el empleado; en lugar de considerar los costos que representarían dejar la organización, se enfoca en los beneficios de quedarse.

Características de los estudios en ambas etapas

En la Tabla 6 se agrupan las características de los estudios para cada una de las etapas. Un aspecto por resaltar es que el modelo que sigue predominando en las investigaciones, incluso en la etapa de propensión instrumental al compromiso, es el de Meyer y Allen (1991) y no se identificó en alguno de los trabajos incluidos en la presente revisión teórica de la implementación del modelo teórico del que surge la propensión instrumental.

Tabla 6
Características de los estudios organizadas por etapas teóricas

Table 6. Study characteristics organized by theoretical stage

Fuente: elaboración propia.

Las investigaciones que corresponden a la primera etapa fueron realizadas en distintas áreas geográficas; en cambio, para la segunda etapa únicamente se identificaron estudios en Estados Unidos, Irán y Canadá. Las unidades analizadas para la etapa uno fueron estudiantes universitarios y empresas manufactureras; en la etapa dos, empleados principalmente de instituciones bancarias.

Los objetivos de las investigaciones clasificadas para la etapa de costos, inversiones y sacrificios se enfocan básicamente en examinar lo concerniente a la rotación de los empleados. En cambio, para la etapa de propensión, aunque los objetivos de estudio se trasladan a la etapa pre-empleo, se analiza también el efecto que estos factores tienen en la rotación, además del compromiso. Por otra parte, en ambas etapas prevalecen las técnicas de recolección de encuesta, los diseños de investigación son cuantitativos. De igual forma, en el caso de los instrumentos empleados en las investigaciones para ambas etapas destaca la escala de compromiso de continuidad de Meyer et al. (1990). Finalmente, las variables que se incluyen en los estudios corresponden, para la primera etapa y la segunda etapa, a la rotación y los factores de elegibilidad y deseabilidad, así como a las características personales, respectivamente.

Los resultados de esta revisión sistemática evidencian una evolución teórica significativa en el constructo de la propensión instrumental al compromiso organizacional, destacando dos etapas claramente diferenciadas. La primera etapa (1958-2024) se centró en los costos, inversiones y sacrificios asociados a la permanencia en la organización, fundamentada en la teoría del intercambio social y la teoría de side bets de Becker. Este enfoque, aunque útil, presentaba limitaciones al reducir el compromiso a una evaluación racional de pérdidas y ganancias. La segunda etapa (1975-2014), en cambio, introdujo una perspectiva más dinámica al enfatizar en los beneficios percibidos de permanecer en la organización, según el modelo de dos dimensiones de Cohen (2007). Este cambio paradigmático no solo enriqueció la comprensión del compromiso organizacional, sino que también permitió identificar variables clave para su medición en etapas tempranas, como la preselección de personal.

La contribución principal de este trabajo radica en la identificación y análisis crítico de estas dos etapas, lo que proporciona un marco teórico integral para futuras investigaciones. Al contrastar los modelos de Meyer y Allen (1991) y Cohen (2007), se demuestra cómo la propensión instrumental supera las limitaciones del compromiso de continuidad al incorporar factores individuales y experiencias laborales previas. Este hallazgo es particularmente relevante para el área de Recursos Humanos, ya que sugiere que el compromiso puede ser anticipado y gestionado desde fases iniciales del empleo, optimizando así los procesos de reclutamiento y retención (Han y Cai, 2024). Además, la síntesis de las teorías subyacentes y las variables asociadas ofrece una base sólida para el desarrollo de escalas de medición más precisas.

Con respecto a las teorías, se identificaron tres en la etapa de costos, inversiones y sacrificios. En la teoría del intercambio social, desarrollada por Blau (1964), el autor afirma que en una relación una parte provee a otra de ciertos beneficios para obligar a la otra parte, la cual a su vez responderá con reciprocidad para cumplir con la obligación (Ganzach et al., 2002). Esta teoría ofrece un marco explicativo sobre cómo los individuos evalúan los beneficios y costos implicados en abandonar su vínculo con una organización (Whitener y Walz, 1993). Desde esta perspectiva, se puede sostener que un empleado tenderá a desarrollar un mayor grado de compromiso cuando percibe que existen recompensas vinculadas a las responsabilidades asumidas dentro de la organización (Brown, 1996).

La segunda teoría, conocida como teoría actitud-comportamiento, formulada por Fishbein y Ajzen (1975) y citada por Mathieu y Zajac (1990), sostiene que las actitudes de los individuos emergen a partir de sus creencias sobre el entorno laboral. Estas actitudes, cuando se combinan con la disposición para actuar y ciertas creencias adicionales, conforman los determinantes inmediatos del comportamiento (Mathieu y Zajac, 1990).

Finalmente, la teoría de las side bets o pequeñas inversiones, propuesta por Becker (1960), fue inicialmente empleada para explicar el origen del compromiso de continuidad. Según este enfoque, dicho compromiso surge como resultado de una relación de intercambio entre el empleado y la organización. El individuo desarrolla este tipo de compromiso al reconocer los costos o pérdidas asociadas a las inversiones colaterales realizadas —las denominadas side bets— que implicaría abandonar la organización. Esta decisión se ve reforzada por la percepción de escasas alternativas externas, lo que lleva al trabajador a optar por permanecer en su puesto.

En el análisis de la propensión instrumental al compromiso se identifican dos teorías relevantes: a) la teoría bidimensional del compromiso organizacional de Cohen (2007), que plantea la existencia de dos componentes en este fenómeno: uno instrumental y otro afectivo. Ambos pueden originarse en diferentes momentos —ya sea previo al ingreso o una vez dentro de la organización—, lo que hace necesario distinguir entre la propensión inicial al compromiso y el compromiso consolidado posteriormente (Cohen, 2007; Weibo et al., 2010); y b) la teoría de las side bets. No obstante, el enfoque de Cohen difiere en cuanto a la motivación subyacente para permanecer en la organización: en lugar de centrarse en los costos de salida, su propuesta enfatiza los beneficios percibidos por continuar en la misma.

Los objetivos de las investigaciones clasificadas para la etapa de costos, inversiones y sacrificios se enfocan básicamente en examinar lo concerniente a la rotación de los empleados, en cambio para la etapa de propensión, aunque los objetivos de estudio se trasladan a la etapa pre-empleo, se analiza también el efecto que estos factores tienen en la rotación, además del compromiso. La tendencia en las unidades de análisis fue, en la primera etapa: estudiantes universitarios, empresas manufactureras, empleados de hospital y grupos ocupacionales; en la segunda etapa, instituciones bancarias. Las variables que se incluyen en los estudios corresponden para la primera etapa y segunda etapa la rotación y los factores de elegibilidad y deseabilidad, así como las características personales, respectivamente.

Un aspecto para resaltar es que el modelo de compromiso de dos dimensiones (Cohen, 2007), en donde se incluye la propensión instrumental al compromiso, no ha sido validado empíricamente ni tampoco se ha desarrollado una escala que permita medir esta variable. Dado que a través de los resultados obtenidos fue posible identificar las teorías que destacan para la concepción tanto de la propensión instrumental como del compromiso de continuidad, es posible identificar los elementos teóricos que permiten elaborar una escala para medir la propensión instrumental al compromiso organizacional, considerando su base en el compromiso de continuidad (Meyer y Allen, 1991).

Otro aspecto destacable es la identificación de vacíos en la literatura, como la escasa implementación empírica del modelo de Cohen (2007) en comparación con el predominio del modelo tridimensional de Meyer y Allen (1991). Esto señala la necesidad de futuros estudios que validen empíricamente la propensión instrumental y exploren su relación con otras variables organizacionales, como el desempeño laboral o la satisfacción de los empleados. Asimismo, la revisión revela una concentración geográfica de los estudios en países anglosajones, lo que limita la generalización de los resultados y sugiere la importancia de ampliar la investigación a contextos culturalmente diversos.

Finalmente, este trabajo no solo sistematiza el conocimiento existente, sino que también propone una dirección clara para investigaciones futuras. Al integrar hallazgos de 67 artículos y un libro, se establece un punto de referencia para el estudio del compromiso organizacional desde una perspectiva instrumental. La identificación de las variables críticas y las teorías fundamentales contribuye a la consolidación del constructo, facilitando su aplicación práctica en las organizaciones.

Los hallazgos de esta revisión sistemática permiten concluir que la propensión instrumental al compromiso organizacional ha seguido una evolución teórica bifásica, cuya comprensión resulta fundamental para avanzar en la medición y gestión del compromiso en las organizaciones. La primera etapa, centrada en los costos, inversiones y sacrificios, dominó la literatura durante décadas, apoyada principalmente en la teoría del intercambio social y la teoría de side-bets. Sin embargo, esta visión, aunque ampliamente difundida, presentaba limitaciones al reducir el compromiso a una decisión racional de permanencia basada en la ausencia de alternativas viables.

La segunda etapa, identificada como propensión instrumental al compromiso organizacional, representa una transición hacia una perspectiva más compleja y contextual. Esta fase incorpora no solo la evaluación de beneficios esperados, sino también factores personales, antecedentes laborales y condiciones previas a la contratación. La conceptualización aportada por Cohen (2007) resalta la importancia de considerar el compromiso como una predisposición dinámica, influida por múltiples variables individuales y situacionales, lo cual amplía sustancialmente el campo de análisis teórico y práctico.

Asimismo, se evidenció un vacío en la validación empírica del modelo bidimensional de Cohen. A pesar de su relevancia teórica y de su potencial para ser aplicado en etapas tempranas del ciclo de vida laboral, no se ha desarrollado una escala de medición específica para la propensión instrumental. Esto representa una oportunidad crítica para futuras investigaciones orientadas al diseño y la validación de instrumentos que capturen de manera precisa este constructo y que permitan su utilización en contextos organizacionales diversos.

Finalmente, este trabajo contribuye a la consolidación del concepto de compromiso organizacional desde un enfoque instrumental, al sistematizar las principales teorías, variables asociadas y unidades de análisis que han sido objeto de estudio. La propuesta de una estructura teórica dual, respaldada por la evidencia analizada, ofrece una base robusta para la investigación futura y para el desarrollo de prácticas organizacionales más eficaces en la selección, retención y gestión del talento humano.

Cómo citar / How to cite: Nava Soto, M. I., García Uribe, E. F., y Ramos Rubio, P. (2025). El compromiso en las organizaciones: revisión sistemática y evolución teórica del concepto de la propensión instrumental al compromiso organizacional. Revista CEA, 11(26), e3200. https://doi.org/10.22430/24223182.3200

redalyc-journal-id: 6381