Diagnóstico del clima organizacional en colaboradores de una empresa financiera en Asunción, Paraguay

Diagnosis of the organizational climate in collaborators of a financial company in Asunción - Paraguay

Liza Mabel Villalba-Medina lizamabel78@gmail.com

Universidad de la Integración de las Américas, Paraguay

El clima organizacional conocido como clima laboral es un tema bastante estudiado por investigadores del área de ciencias sociales, y su relevancia radica en la determinación del desempeño de los empleados de una organización (Ramos, Morales y Ortiz, 2011; Hernández, Méndez y Contreras, 2014; Jiménez, 2021) y las impresiones subjetivas del clima en que trabaja (Dessler, 1998). El término del clima organizacional es definido como una mezcla de percepciones que hacen las personas de sus trabajos en una empresa (Cornell, 1955; Iglesias y Sánchez, 2015), y otros que lo relacionan específicamente con la calidad del ambiente (Acosta y Venegas, 2010) interno como las políticas, prácticas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales (Reichers y Schneider, 1990) y que influye directamente en sus actitudes (Pace, 1968; Campbell, Dunnette, Lawler y Weick, 1970), creencias, valores y motivaciones por el cual es percibido por los miembros de una empresa (Litwin y Stringer, 1968).

Durante las últimas décadas, numerosas investigaciones sobre el clima organizacional se ha analizado y relacionadas con los distintos aspectos como ser las dimensiones en cuanto al tamaño de la organización y complejidad sistemática de la organización (Forehand y Gilmer, 1964), estructura organizacional (Forehand y Gilmer, 1964; Litwin y Stringer, 1968; Gavin, 1975; Hernández, Méndez y Contreras, 2014), responsabilidad (Litwin y Stringer, 1968), recompensa (Litwin y Stringer, 1968; Gavin,1975), cooperación - apoyo (Koys y Decosttis, 1991; Goleman, 2000), confianza (Friedlander y Margulies, 1696; Gavin, 1975; (Koys y Decosttis, 1991), motivación y comunicación (Browers y Taylor, 1972), motivación y liderazgo (Tito y Vargas del Pino, 2013),etc. Otros estudios lo relacionan con el género y edad (Chiang, Núñez, Martín y Salazar, 2010), resultados y la competitividad (García, Escalante y Quiroga, 2012), satisfaccion laboral (Chiang, Salazar y Nuñez, 2007), escalas (Gómez, 2004; Barría, Postigo, Pérez, Cuesta y García, 2021) y productividad (Dominguez, Sánchez y Torres, 2010). Considerando la importancia de la gestión del talento humano como factor clave del desarrollo empresarial (García, 2009; Botello, Beltrán y Cárdenas, 2021), la pretensión de la investigación emerge de la necesidad de conocer la percepción de los trabajadores en su ambiente laboral. Por lo tanto, la problemática que se plantea parte de la descripción del diagnóstico del clima organizacional en colaboradores de una empresa financiera localizado en la ciudad de Asunción, Paraguay.

La investigación basó en un estudio cuantitativo, de diseño no experimental con corte transaccional y descriptivo. Se encuestó a un total de 30 funcionarios de una empresa financiera ubicado en la ciudad de Asunción - Paraguay, cuyo muestreo aplicado fue por conveniencia suministrando un cuestionario de 21 reactivos vía online WhatsApp en el mes de julio de 2020. Los criterios de inclusión fueron de pertenecer como trabajador activo y participar de forma voluntaria en el momento de la recolección de datos. El proceso de la recolección de datos consistió en las siguientes etapas: 1. Se contactó y solicitó la colaboración para el trabajo de cogida de datos a través de un conocido dentro de la empresa, 2. Se envió el link de la encuesta vía WhatsApp para su aplicación con las explicaciones correspondientes, 3. Se realizó la tabulación y análisis de los datos recaudados. Se utilizó el cuestionario de Ramos, Morales y Ortíz (2011) con base en los autores Araujo, De la Torre y López (2011) compuesto por 6 dimensiones y 21 reactivos. Ver cuadro 1 y 2.

Cuadro 1.
Definición de las dimensiones

Fuente: Elaboración propia

Cuadro 2.
Distribución de reactivos por dimensión

Fuente: Ramos, Morales y Ortíz (2011) adaptado de Araujo, De la Torre y López (2011)

La escala de Likert de siete puntos fue utilizada para evaluar el nivel de las respuestas: (1) Totalmente en desacuerdo, (2) Bastante en desacuerdo, (3) En desacuerdo, (4) Ni de acuerdo ni en desacuerdo, De acuerdo (5), Bastante de acuerdo (6) y Totalmente de acuerdo (7).

La presente investigación incluyó a 30 funcionarios de una empresa financiera en Paraguay para formar parte de la presente encuesta. Las medias de las puntuaciones generales correspondientes a las seis dimensiones fueron: Trabajo en equipo (: 4,8), Comunicación (: 5,0), Igualdad (: 4,4), Condición física (: 4,8), Liderazgo (: 5,2) y Motivación (: 4,7).

En el gráfico 1, se observa las seis dimensiones con sus respectivos reactivos. Y atendiendo a las medias de puntuaciones ninguno de los reactivos ha podido llegar a un máximo de 7 puntos (Totalmente de acuerdo), teniendo únicamente a la P9 “Mi jefe inmediato fortalece la confianza entre el equipo” con la más alta media de frecuencia : 6,3 dentro de la dimensión de liderazgo, siguiendo de la P15 “Conozco la filosofía y objetivos de la empresa” con : 5,9 de la dimensión comunicación. Sin embargo, la P6 “Existe reconocimiento de trabajos bien realizado por parte del departamento de recursos humanos” ha tenido el menor grado de puntuación entre los 21 reactivos analizados : 3,6 dentro de la dimensión motivación. Asimismo, se aprecia que para las demás dimensiones la mayor media de puntuaciones osciló entre : 5,1 a : 5,3.

Gráfico 1.
Distribución de respuestas de los 30 colaboradores encuestados (21 reactivos)
Fuente: Elaboración propia

Además, también se visualiza que las dos dimensiones Comunicación y Liderazgo son las que han podido alcanzar un promedio general de (: 5,00) y (: 5,2) respectivamente, mientras que el resto se encuentran dentro del rango de : 4,0 sin llegar a conseguir ninguna de ellas a la escala de 7 puntos (Totalmente de acuerdo).

Después de analizar los resultados de la encuesta realizada a 30 funcionarios de una empresa financiera en la ciudad de Asunción - Paraguay sobre la percepción del clima organizacional en sus respectivos labores o lugares de trabajo, se demuestra que las medias de las seis dimensiones oscilan entre : 4,4 a : 5,2, pudiendo entender que los reactivos que los componen a cada una de las dimensiones no han alcanzado una alta frecuencia de respuesta desde el enfoque estudiado, es decir, las medias de puntuaciones fluctúan con más frecuencia entre los :4,0 a : 5,2 aproximadamente.

En cuanto a las dimensiones estudiadas, el liderazgo (: 5,2) ha sido una estrategia de gran relevancia para manejar a los colaboradores de las distintas áreas de trabajo dentro de la empresa, puesto que un : 6,2 expresaron que sus jefes directos han sabido difundir el factor confianza entre los colegas dentro del mismo departamento. Por lo tanto, éste puede ser traducido que los mandos medios y altos poseen la capacidad suficiente para llevar a cabo actividades en equipos, con el fin de guiarlos hasta alcanzar los objetivos empresariales y departamentales de la organización. Sin embargo, existe un punto interesante a que los directivos no han tenido en cuenta y que se trata de la capacitación de los colaboradores frente a las demandas de trabajo, puesto que más de 50% expresaron que no han recibido entrenamiento (cursos, talleres, charlas u otras actividades semejantes) para ayudarlos a cumplir con sus quehaceres de forma más eficiente y/o productiva. Los directivos de la organización deben de contar con una planificación que identifique la cantidad de recursos humanos necesarios por sector/área de trabajo, con el fin de fortalecer los conocimientos de estos profesionales de acuerdo a las funciones que cumplen dentro del lugar de trabajo, entendiendo que la capacitación laboral es considerada como las acciones formativas para ampliar los conocimientos, habilidades, aptitudes y conductas de los trabajadores en una organización (Gestión.Org, s.f.).

En cuanto a la dimensión de la comunicación (: 5,0), los colaboradores comprenden y a la vez conocen bien los objetivos (departamentales o empresariales) y la filosofía de la empresa en sí, incluyendo las metas departamentales, pero, sin embargo, no existe una comunicación continua sobre el avance o logros de los mismos, es decir, los colaboradores de las distintas áreas no saben o no se enteran si los objetivos fueron alcanzados o no desde el puesto donde se encuentran, coincidiendo plenamente con la dimensión del trabajo en equipo donde dos de sus reactivos hacen hincapié en metas: no tener seguimiento de los mismos (: 4,3) ni tampoco se encuentran orientados a los resultados obtenidos en los departamentos (: 4,5). Dichas informaciones son presentadas únicamente durante el proceso de inducción y, visualizadas en los diversos lugares estratégicos de la empresa como oficinas, pasillos y salón de atención al cliente. No se debe olvidar que los objetivos son el rumbo a seguir, una guía donde permite al colaborador seguir las estrategias y acciones definidas por la organización (Argudo, 2017).

En cuanto a la dimensión de condición física (: 4,8), los colaboradores expresaron que sus necesidades básicas están siendo parcialmente satisfechas como así también, las herramientas de trabajo no son las más adecuada para las labores rutinarias. Entendemos que los recursos empresariales como materiales o recursos tecnológicos no pueden ser ignorados dentro de una organización, otorgar o poner en disposición las herramientas apropiadas a los colaboradores se convierte en una táctica relevante para el desarrollo de la actividad, y consecuentemente a la productividad laboral. Asimismo, la dimensión motivación que tampoco queda fuera del contexto del estudio de investigación, es conocida como el motivo que impulsa a una persona a actuar de una manera determinada o tener un comportamiento específico (Chiavenato, 2011) haciendo referencia al deseo de hacer su trabajo lo mejor posible (Gómez-Mejía, Balkin y Cardy, 2008). Se ha encontrado que en la empresa no reconoce los trabajos bien realizado por parte del departamento de recursos humanos, teniendo la media de frecuencia más baja (: 3,6) dentro de todos los reactivos. Es importante que los logros personales o departamentales sean reconocidos por parte de los directivos y difundidos entre los colaboradores de la empresa, puesto que un personal insatisfecho puede afectar a la productividad de la misma. No obstante, los reactivos P18 (: 3,9) y P20 (: 4,0), ítems con menor frecuencia de respuesta, sobre las sugerencias y/o opiniones que los directivos aceptan o no de los colaboradores para las tomas de decisiones también constituyen como factores de la motivación.

En comparación con otros estudios sobre el clima organizacional, el estudio de los autores Ramos, Morales y Ortiz (2011) demostraron que las medias de las dimensiones estudiadas fueron: Liderazgo (: 3,21), Motivación (:3,38), Trabajo en equipo (: 2,58) y Condición física (: 2,27), mientras que en el presente estudio se ha llegado a obtener promedios much más alto en cuanto a las mismas dimensiones como ser Liderazgo (: 5,2), Motivación (: 4,7), Trabajo en equipo (: 4,8) y Condición física (: 4,8).

Finalmente, se concluye que los recursos humanos son un componente clave para llegar al éxito empresarial, es decir, una ventaja competitiva sostenible a largo plazo donde las organizaciones deberían de poseer para competir dentro del sector industrial. Disponer de colaboradores con alto grado de formación profesional y satisfecha en sus lugares de trabajos acarrea resultados eficientes para la organización. Las empresas deben de implementar políticas de fidelización a sus funcionarios creando valor agregado dentro del proceso de trabajo, como planes de formación profesional, planes de motivación, políticas de igualdad, entre otros (López y Ruiz, 2015), valorizando así los puestos de trabajos y logrando de este modo un buen clima organizacional para sus colaboradores.