Revisión bibliográfica sobre el salario emocional y compromiso laboral en las organizaciones de salud

Literature review on emotional pay and work engagement in healthcare organizations

Víctor Saúl López-Guzmán vlopez@ucvvirtual.edu.pe

Universidad César Vallejo, Peru

José Manuel Delgado-Bardales

Universidad César Vallejo, Peru

En los estados modernos, la salud es un tema crucial y un factor esencial para el desarrollo; estos estados implementan políticas destinadas a salvaguardar la salud y facilitar el acceso a sistemas que garanticen el derecho de la población a recibir atención oportuna en cuestiones de salud. En relación con esta realidad, el estado peruano aborda este derecho en el segundo objetivo denominado Equidad y justicia social, el cual figura entre las 35 políticas de estado del acuerdo nacional, registrado en el CEPLAN; el mismo que en su acápite aborda la cuestión del acceso generalizado a los sistemas de salud y seguridad social (Centro Nacional de Planeamiento Estratégico [CEPLAN], 2022).

En este contexto, el compromiso del estado se manifiesta en la provisión gratuita, continua y oportuna al sistema de salud, asegurando siempre la calidad en los servicios, donde se destaca la meta de alcanzar a las áreas con los índices de pobreza más altos y aquellas consideradas vulnerables; así también, se resalta el desempeño de un papel activo de la población, en la evaluación de la calidad de los servicios prestados.

Además, para alcanzar estas metas, se cuenta con la participación activa del personal de las instituciones de salud, los cuales se deben gestionar de modo que refleje el compromiso y dedicación constante en la realización de las tareas asignadas. Esto implica la creación de condiciones propicias para el personal, lo cual va a generar un compromiso mutuo entre el personal y la institución (Lema et al., 2019). Con el transcurso del tiempo, se reconoció el relevante papel que desempeñan los individuos en las organizaciones, siendo un factor determinante para obtener resultados positivos en la consecución de los objetivos y alcanzar el éxito (Kubátová, 2019).

En los últimos años, se experimentó un crecimiento exponencial en los estudios que abordan la influencia de los sujetos en el funcionamiento de las organizaciones, donde se otorga un reconocimiento al personal, como elementos fundamentales para el éxito en las organizaciones. Es por eso que, para lograr niveles aceptables de compromiso en los colaboradores, los responsables de la gestión de recursos humanos desarrollaron diversas técnicas de gestión, como la implementación de salario emocional, el cual demostró ser eficaz, dado que este enfoque implica complementar la compensación monetaria con reconocimientos al desempeño laboral destacado, valoración del esfuerzo y cualquier expresión de reconocimiento que la organización brinde al colaborador. Estas prácticas generan satisfacción entre los empleados, quienes perciben reconocimiento de la organización como una valoración positiva de sus esfuerzos en las responsabilidades asignadas (Salvador et al., 2021).

En esa línea, Lumbreras et al. (2019), señalan que en el sector de la salud es necesario implementar técnicas novedosas en la gestión de recursos humanos que complementen los beneficios existentes, con el propósito de garantizar el compromiso de los trabajadores, lo cual se traduce en asegurar que los empleados desempeñen sus actividades con eficiencia y brinden sus servicios con calidad. En consecuencia, para alcanzar esta visión, se requiere contar con trabajadores que demuestren niveles aceptables de compromiso hacia su labor, y que, en el desarrollo de sus responsabilidades asignadas, dediquen esfuerzo y pasión a su trabajo.

El estudio de revisión es importante porque permite profundizar en la comprensión de cómo el Modelo de Salario Emocional puede influir en el compromiso laboral y, por ende, en la eficiencia y calidad de los servicios en el sector de la salud, se hace necesaria una revisión sistemática. Además, va a explorar estudios, prácticas y resultados relacionados con la implementación del Salario Emocional en organizaciones, identificando patrones, desafíos y oportunidades para mejorar la gestión de recursos humanos en este contexto específico.

En conformidad con lo mencionado anteriormente, se plantea como problema general: ¿Cuál es la realidad de la literatura científica sobre el modelo de salario emocional para mejorar el compromiso laboral en las organizaciones salud? Para finalizar, es pertinente señalar los objetivos de la investigación; así el objetivo general de: Sintetizar la realidad de la literatura científica sobre el modelo de salario emocional para mejorar el compromiso laboral en las organizaciones de salud. Y como objetivos específicos: OE1: Analizar el salario emocional en las organizaciones de salud, OE2: analizar el compromiso laboral en las organizaciones de salud, OE3: obtener evidencia sobre la relación entre los componentes del salario emocional en el compromiso laboral en las organizaciones de salud.

Se adaptó la revisión sistemática mediante el método PRISMA, con búsqueda de artículos en Scopus, Scielo, PubMed y Web of Science en el 2024. Los criterios de inclusión fueron: palabras clave (emotional salary, work commitment, health centers, salario emocional, compromiso laboral y centro de salud) mediante el conector and; periodo de la información entre 2019 al 2023, accesibilidad a los datos completos, así como las características metodológicas y temáticas identificadas después de la revisión de los resúmenes y contenidos de los artículos.

En la figura 1 se observa que, inicialmente, se han obtenido 2266 artículos en las bibliotecas electrónicas tras ingresar los términos clave, distribuyéndose del siguiente modo: Scielo (1202), Scopus (444), Web of Science (335) y PubMed (285). Seguidamente, se descartaron 1415 debido a su tipo de estudio, 351 por el periodo de investigación, 479 por presentar información incompleta 340, y 145 porque el resumen no coincidía con las características temáticas y metodológicas; no se excluyó ningún artículo por duplicidad de la información. Así también, se dispuso de 15 artículos para su revisión con el propósito de examinar y extraer el contenido teórico de cada uno de ellos; esto posibilita la consecución de los objetivos planteados y la formulación de conclusiones razonables.

Figura 1.
Matriz de búsqueda de documentos elegibles mediante PRISMA
Fuente: Elaboración propia (2024)

Según los datos de la tabla 1, se observó que el 87% de los artículos elegidos para la revisión abordaron la realidad de un país latinoamericano; de manera similar, en cuanto al tipo de estudio, el 47% correspondió a investigaciones básicas. En relación con la muestra, el 27% optó por el acervo documentario como fuente de información para derivar resultados y conclusiones coherentes con los objetivos, además, el 27% se utilizó como instrumento la guía de análisis para la recopilación de datos, facilitando así el análisis de su contenido.

Tabla 1.
Características de los artículos seleccionados (n=15)

Fuente: Elaboración propia (2024)

Modelo del salario emocional para mejorar el compromiso laboral en las organizaciones de salud

En la tabla 2 se refleja que 15 artículos reconocieron al salario emocional como un componente sumamente relevante para el compromiso laboral de los trabajadores; lo cual refleja una comprensión más profunda de las necesidades y expectativas de los empleados en el entorno laboral. Es decir, demuestra que las prácticas de salario emocional se convirtieron en factores determinantes para cultivar un compromiso laboral duradero y significativo (Álzate et al., 2018; Conejero-Pérez et al., 2022; Cordero et al., 2022).

En tal sentido, es relevante destacar que el salario emocional se relaciona de manera significativa con el compromiso de los colaboradores, debido a que p obtuvo un valor menor a 0.05 (Espinoza & Toscano, 2020; Estrada & Mamani, 2020; Erazo & Riaño, 2021; Paredes-Pérez et al.,2021; Tirado-Vides et al., 2020).

Todo ello, sugiere que la implementación adecuada de prácticas relacionadas con el salario emocional puede conducir a un aumento en la satisfacción de los colaboradores en su entorno laboral, generando así un impacto positivo en su compromiso. Al reconocer y abordar las necesidades emocionales de los empleados, las organizaciones tienen la oportunidad de construir un ambiente laboral más gratificante y motivador. Este enfoque no solo se traduce en una mayor satisfacción, sino que también fomenta un sentido de pertenencia y compromiso más profundo con los objetivos y valores de la empresa. Explorar y perfeccionar estas prácticas no solo es beneficioso para los colaboradores individualmente, sino que también contribuye a la salud general y al rendimiento optimizado de la organización en su conjunto (Rodríguez, 2020; Enríquez & López, 2020). En ese sentido, se puede afirmar que, mientras que las organizaciones implementen constantemente prácticas eficientes del salario emocional, mayor será el compromiso de los colaboradores (Silva, 2021; Grandez & Saravia, 2022).

Tabla 2.
Sistematización de los artículos (n=15)

Referencia: OE1=Objetivo específico 1, OE2=Objetivo específico 2, OE3=Objetivo específico 3, OG=Objetivo general Fuente: Elaboración propia (2024)

Respecto al primer objetivo, el salario emocional en las organizaciones de salud, se evidencia que la mayor parte de los estudios afirman una correcta aplicación de prácticas de salario emocional, lo cual no solo se refleja en la eficiencia de las actividades laborales, sino también, en la creación de un buen ambiente laboral, relaciones saludables, participación, trabajo en equipo, entre otros (Tirado-Vides et al. 2020). De igual modo, Rodríguez (2020) y Erazo & Riaño (2021) mencionan que este impacto no solo se manifiesta en la eficacia laboral interna, sino que también se refleja en la calidad de los servicios que la entidad ofrece a la sociedad en su conjunto.

Por otra parte, Millán-Franco et al. (2021) y Paredes-Pérez et al. (2021) reconocen la necesidad de realizar mejoras en esta área, tales como la creación de espacios dedicados a la capacitación de los colaboradores. Asimismo, destacan la importancia de llevar a cabo correctamente programas destinados a aumentar la satisfacción en las labores y a fomentar una mayor percepción del salario emocional.

En cuanto al segundo objetivo, el compromiso laboral en las organizaciones de salud, generalmente es aceptable, esto debido a que los colaboradores muestran índices de eficacia moderada, contribuyen a las metas organizacionales de la entidad y responden en gran medida las necesidades de la población. Así también, un alto nivel de compromiso dentro de una organización significa un ambiente colaborativo y una mayor resiliencia ante los desafíos. Espinoza & Toscano (2020) y Enríquez & López (2020) destacaron la eficiencia de las prácticas; sin embargo, subrayaron la importancia de mejorar este aspecto mediante la implementación de programas que fomenten la conexión entre el personal y la creación de ambientes aún más beneficiosos. Además, resaltaron la necesidad de proporcionar formación constante a los profesionales en cada área, con el fin de que estén más preparados para cumplir con los objetivos de la organización.

De acuerdo con el tercer objetivo, la relación entre los componentes del salario emocional y el compromiso laboral, es multifacético, por lo que se evidencia una carencia en estudios respecto a esta área. A partir de ello, Álzate et al. (2018) menciona que, es fundamental reconocer cómo las estrategias aplicadas en las organizaciones influyen en esta relación. tras investigaciones podrían centrarse en analizar los factores pertinentes que pueden tener un impacto significativo en la motivación y eficacia laboral del personal, y, por ende, en su compromiso. A pesar de que Álzate et al. (2018), menciona sobre esta conexión, es relevante que se profundice en el estudio de estos factores, dado que se puede obtener una comprensión más completa de cómo las prácticas organizacionales afectan la relación entre la motivación, la efectividad laboral y el nivel de compromiso de los empleados. Aquí, la solución reside en estimular la realización de más investigaciones que exploren en detalle esta relación.

Po último, en relación con el objetivo general, Espinoza & Toscano (2020) y Enríquez & López (2020) muestran la relación significativa entre el salario emocional y el compromiso laboral eficiente; no obstante, resalta la importancia de considerar la influencia de diversos factores. Los modelos de salario emocional deben incorporar una revisión constante de las necesidades de los colaboradores, lo cual es esencial para garantizar la satisfacción de las expectativas de los colaboradores en cada periodo.

Estos puntos proporcionan un análisis más exhaustivo de cada objetivo, resaltando la imperativa necesidad de implementar prácticas más eficaces en cuanto al salario emocional para el mejoramiento del compromiso laboral en las organizaciones. Reconocer la eficiencia en estas prácticas, fomentar la participación comprometida de los colaboradores y comprender la interrelación entre el salario emocional y el compromiso laboral son elementos esenciales para el desarrollo integral de las organizaciones y para satisfacer las necesidades de la comunidad en general.

Se concluye que la sistematización de los artículos demuestra que el salario emocional está presente en la mayor parte de las organizaciones, conforme a 60% de los artículos examinados, pues las organizaciones demuestran una constante preocupación por las necesidades del personal y lleva a cabo actividades diseñadas para su beneficio. Asimismo, los colaboradores demuestran ser eficientes en el 50% de los artículos, pues la mayor parte de ellos cumple de manera adecuada todas sus actividades pendientes y contribuyen a la sociedad proporcionando servicios de calidad. De igual forma, los componentes del salario emocional se relacionan con el compromiso del personal porque la implementación correcta de las estrategias mejora de manera considerable el desempeño de los trabajadores. Finalmente, un eficiente modelo de salario emocional favorece el compromiso laboral, lo cual queda acreditado con el p-valor menor a 0.05.