As Dimensões da Qualidade de Vida no Trabalho em Empresas Privadas

The Dimensions of Quality of Life at Work in Private Companies

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O trabalho consiste em uma das esferas mais importantes na vida dos seres humanos. Com o surgimento da sociedade de massas, a nova esfera social tornou uma única atividade, o labor, o cerne da manutenção da vida (Arendt, 2008). Assim, considerando-se que a jornada de trabalho ocupa cerca de um terço do dia, situações e vivências no ambiente institucional podem impactar outras áreas da vida dos indivíduos como também o seu rendimento dentro da própria empresa (Emadzadeh, Horasani & Nematizadeh, 2012). Diante desse cenário, surgiu na literatura acadêmica, em meados do século XX, o termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) a partir dos estudos de diversas áreas do conhecimento como a psicologia, a saúde e a administração começaram a se interessar pela saúde física, mental e espiritualdos empregados (Pinto, Paula & Vilas Boas, 2012).

Por este caráter interdisciplinar são encontradas opiniões divergentes sobre o termo que transitam desde a visão da democracia industrial com a participação dos trabalhadores nas decisões da empresa para alcançar os objetivos dessa classe até a qualidade de vida no trabalho como um modo de melhorar a produtividade por meio dos próprios colaboradores em detrimento de investimento de capital (Emadzadeh, Horasani & Nematizadeh, 2012). Nas ciências administrativas, especificamente, as pesquisas sobre QVT são associadas às premissas da escola sociotécnica, que contestava o rigor do método taylorista de trabalho visando promover uma maior humanização e aumentar a participação dos colaboradores nas decisões referentes ao seu trabalho (Sampaio, 2012; Sant Anna & Kilimnik, 2010).

A partir das amplas abordagens sobre o tema, construiu-se um guarda-chuva teórico que envolve três núcleos: o humanismo (que tem alternância entre motivação e satisfação), a participação do empregado em decisões de gestão e o bem-estar (Sampaio, 2012). Embora o interesse da academia pela QVT tenha surgido na década de 1950 (Tolfo & Piccinini, 2001), ao longo de mais de 40 anos, surgiram diversos conceitos e instrumentos de mensuração da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Atualmente, a QVT define-se como a percepção mental dos funcionários da conveniência física e psicológica do local de trabalho e está relacionada com o bem-estar dos empregados no trabalho (Kanten & Sadullah, 2012). Dentre os modelos mais consagrados nas ciências administrativas sobre a QVT, destacam-se os de Walton (1973) e na perspectiva brasileira os de Oliveira & Limongi-França (2005) e de Pedroso, Pilatti, Gutierrez e Picinin (2014). Esses modelos agrupam variáveis de natureza física, psicológica, social e organizacional. Dentre os fatores que podem influenciar a percepção dos trabalhadores sobre a Qualidade de vida no Trabalho destacam-se a remuneração, a jornada de trabalho e o cumprimento das leis trabalhistas pelos empregadores (Paiva & Avelar, 2011).

Diversos estudos propõem modelos e fatores que explicam a QVT a partir dos pressupostos de Walton, descritos no Quadro 1, propondo contribuições à ciência normal deste campo. No entanto, algumas escalas ainda carecem de análises contextualizadas, com a finalidade de avançar em teoria e validade empírica. Desta forma, buscando responder ao seguinte questionamento: “quais os fatores que explicam a QVT no setor privado?” este trabalho tem por objetivo geral investigar os fatores explicativos da qualidade de vida no trabalho do empregado privado de Teresina-PI.

Quadro 1
Modelo de QVT de Walton (1973)

Fonte: Adaptado de Paiva & Avelar (2011).

O Estado do Piauí, situado na região nordeste do Brasil possui 4º menor Índice de Desenvolvimento Humano (IDH) dentre os estados da Federação e a capital do estado, Teresina, ocupa a 21ª posiçãono ranking do Índice de Desenvolvimento Humano das capitais brasileiras (SEMPLAN, 2015). Esse índice mensura a Qualidade de Vida (QV) de uma população por meio de parâmetros como renda, escolaridade e nível de saúde. Desse modo, considerando-se que programas de QVT podem impactar os índices de Qualidade de Vida (Sirgy, Reilly, Wu & Efraty, 2012), justifica-se a relevância de estudar a percepção dos trabalhadores piauienses quanto a QVT. Além disso, os achados desta pesquisa podem contribuir para o preenchimento de gaps teóricos, visto que existem poucos estudos que abordam a QVT em empresas privadas do nordeste brasileiro. Já no que tange aos aspectos metodológicos, este estudo que segue a linha fatorial, consolidada dentro dos estudos sobre QVT e, aqui, utiliza-se uma escala desenvolvida e validade em cenário brasileiro (Maia, Araújo & Alloufa, 2012), visando desenvolvê-la e evoluir em sua aplicação.

Este estudo utilizou-se da abordagem quantitativa do tipo descritiva, empregando-se a análise multivariada dos dados obtidos por meio de um questionário estruturado contemplando 48 afirmações relacionadas à Qualidade de Vida no Trabalho. A elaboração do questionário utilizou como base, a escala validada no setor público por Maia, Araújo e Alloufa (2012). As respostas consistiam em afirmações sobre o tema apresentados no formato da escala Likert de 5 pontos, variando de “concordo totalmente” para “discordo totalmente”. As dimensões indagadas eram referentes, por exemplo, a salário e remuneração, ambiente físico e segurança, carga horária, equipamentos, saúde, autonomia, comunicação, perspectiva de desenvolvimento, relacionamento interpessoal e interferência do trabalho na vida pessoal.

A aplicação dos questionários foi feita com 2400 funcionários de empresas privadas da cidade de Teresina-PI, número reduzido posteriormente para 2380 questionários válidos e completos. Para a escolha da quantidade de sujeitos investigados, levou-se em consideração a recomendação de Hair Jr, Black, Babin, Anderson e Tatham (2009), que, para a realização da análise fatorial deve-se utilizar como parâmetro 10 observações para cada variável. Assim, considerando-se que foram utilizadas quarenta e oito (48) variáveis para o estudo da QVT, seriam necessárias 480 respostas, quantidade excedida pelo estudo. 301.719 mil pessoas estavam empregadas na capital piauiense, conforme o último Censo realizado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE, 2014). Desse modo, utilizando-se esse número referente à população para o cálculo amostral, verificou-se que seriam necessários apenas 384 respondentes ao nível de 95% de confiança e margem de erro de 5%. Compreende-se que o número de entrevistados neste estudo é bastante superior ao recomendado na literatura (Mesquita, Sousa, Martins & Matos, 2014; Mesquita & Matos, 2014).

Para tabulação e análise dos dados utilizou-se o software estatístico Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) versão 20.0. Foram realizados procedimentos que identificavam (i) estatísticas descritivas – para informações de dados sociodemográficos – (ii) análise de confiabilidade da escala e (iii) técnicas analíticas multivariadas, com análise fatorial e regressão linear múltipla. Para verificar a consistência da escala foi utilizado o teste do Alfa de Cronbach e em seguida foram efetuados procedimentos de Análise Fatorial Exploratória (AFE) para reduzir as variáveis e identificar os fatores subjacentes à correlação entre as variáveis adotadas para o estudo. O teste de regressão linear múltipla utilizou a Qualidade de Vida no trabalho, cujo índice foi calculado a partir do somatório da resposta de cada indivíduo dividindo-se o total pela quantidade de variáveis, como variável dependente e as dimensões encontradas por meio da Análise Fatorial como variáveis independentes na equação.

A amostra selecionada para este trabalho contou com 2380 indivíduos, sendo 52,6% (1251) identificados por gênero feminino e 47,4% (1129) de gênero masculino. A maioria era representada por pessoas solteiras 50,2% (1195), seguida por estado civil de casado 36,7% (874). Quanto à escolaridade, a maior parte possuía curso superior incompleto 38,7% (922), seguida por aqueles que possuíam ensino médio completo 31,7% (754). Estes dados implicam em uma amostra heterogênea, com números próximos de meio para caracterização de gênero e indicativos de estado civil.

Para a análise multivariada, inicialmente foi verificada a confiabilidade da escala utilizando-se o Alfa de Cronbach. A avaliação com todas as variáveis (48 itens) apresentou o valor de 0,954, índice considerado adequado à medida que excede 0,7 (Hair Jr et al., 2009). Contudo, o alfa pode apresentar relação positiva com a quantidade de itens em uma escala. Desta forma, após a redução das variáveis pela análise fatorial – procedimento descrito a seguir – um novo teste foi realizado e o valor encontrado foi de 0,948, mantendo-se alto.

Antes de aplicada a análise fatorial exploratória (AFE) seus pré-requisitos de utilidade foram verificados. Todas as correlações entre as variáveis apresentaram significância estatística (0,000) com maioria indicando valores altos e positivos. Além disso, a matriz anti-imagem apresentou apenas valores superiores a 0,9, refletindo elevado poder de explicação dos fatores em cada uma das variáveis. O teste de Kaiser-Meyer-Olkin prestou valor superior a 0,7 (recomendando) e o teste de esfericidade de Bartlett, que demonstra se há relação suficiente entre os indicadores para a aplicação da análise fatorial – o que é indicado pela rejeição da hipótese nula que as correlações entre as variáveis sejam nulas – apresentou significância estatística conforme visto na Tabela 1.

Tabela 1
Teste de Kaiser-Meyer-Olkin (Measure of Sampling Adequacy – MSA) – KMO e Bartlett’s Test

Fonte: Elaboração própria (2015).

Um número de corte foi estabelecido para cargas fatoriais abaixo de 0,5, pois esta é uma medida de significância prática que atende em níveis medianos (Hair Jr. et al., 2009). Portanto, cargas abaixo destas foram desconsideradas para a estrutura de fatores e aquelas acima delas consideradas como ideais, representando maioria dentre as variáveis consideradas. Este critério, somado às baixas comunalidades (abaixo de 0,5), justificam a exclusão de algumas variáveis desta análise (São elas P8; P13; P15; P19; P24; P30; e P39). As variáveis P7 e P44 foram mantidas por apresentarem-se com cargas fatoriais próximas ao nível considerado adequado. Hair Jr. et al. (200) informam que, para méritos de significância estatística da carga fatorial, os valores devem ser baseados no tamanho da amostra e para uma carga de 0,5, a amostra deve ser superior à 120 observações, o que é atendido neste estudo. Para esta nova solução fatorial o KMO foi de 0,954 e o teste de Bartlett manteve-se significante (Sig. 0,000). Os fatores encontrados são expostos nas tabelas a seguir, indicando-se suas cargas fatoriais, comunalidades e variância explicada acumulada.

Tabela 2
Análise Fatorial Exploratória (AFE)

Fonte: Elaboração própria a partir de dados da pesquisa (2015).

Depois de identificadas as dimensões reduzidas a partir das variáveis da escala de qualidade de vida no trabalho (QVT), atendendo à questão de pesquisa proposta, os fatores identificados foram utilizados como variáveis independentes numa análise de regressão que tinha variável dependente um índice geral de QVT calculado a partir da média aritmética da soma dos valores de cada uma das 48 variáveis. Os resultados deste teste de regressão são apresentados a seguir nas tabelas 4, 5 e 6.

Tabela 4
Sumário do modelo de regressão

Fonte: Elaborada pelos autores com dados da pesquisa (2015).

O modelo de regressão apresentou coeficiente de determinação (R²) de 99,1% e coeficiente de determinação ajustado (Adjusted R Square) de 99,1%. Estes valores percentuais indicam quanto da variação da variável dependente, fenômeno observado, é explicado pelas variáveis independentes utilizadas, as dimensões encontradas na AFE. O modelo do teste possui significância estatística (Sig = 0,000), como visto na Tabela 4, bem como todas as variáveis independentes em relação ao modelo (Sig = 0,000), conforme observado na Tabela 6. A Tabela 5, a seguir, apresenta o teste ANOVA F (F = 32434,681, Sig = 0,000) que rejeita a hipótese que o R² = zero.

Tabela 5
ANOVA

Fonte: Elaborada pelos autores com dados da pesquisa (2015).

O teste de regressão múltipla apresentou a soma dos quadrados no valor de 1544,177, com resíduos no valor de 14,080. Este valor indicado como a soma dos quadrados é o resíduo quadrado caso fosse utilizada apenas a média da variável dependente Índice de Qualidade de Vida no Trabalho para predição. No modelo de regressão apresentado, ao incluir as variáveis independentes na equação, esse resíduo apresentou o valor de 14,080, ou seja, diminuiu melhorando o poder de predição do modelo.

A Tabela 6 apresenta os coeficientes B da equação, os coeficientes padronizados Beta e os valores de “p” para significância estatística de cada uma das variáveis na equação. Todas as variáveis incluídas na equação apresentaram relação significante (p<0,01). Deste modo, a equação do modelo de regressão linear é expressa da seguinte forma: QVT = 2,567 + 0,348 F1 + 0,340 F2 + 0,289 F3 + 0,259 F4 + 0,252 F5 + 0,277 F6 + 0,251 F7 + 0,243 F8.

Tabela 6
Coeficientes análise de regressão

Fonte: Elaborada pelos autores com dados da pesquisa (2015).

Os pressupostos da análise de regressão linear foram testados e respeitados neste estudo. A ausência de autocorrelação serial é verificada no teste de Durbin-Watson, cujos valores são adequados quando estão abaixo de 2 (Corrar, Paulo & Dias Filho, 2014). A Tabela 4 apresenta o resultado deste teste com valor de 1,753, considerado apropriado. A multicolinearidade é analisada a partir dos resultados do teste VIF, com números abaixo de 10 e “Tolerance” até 1, indicativos de ausência de multicolinearidade ou valores aceitáveis. A normalidade dos resíduos foi atestada pelo teste Kolmogorov-Smirnov, com resultados na Tabela 7, não rejeitando a hipótese nula que afirma a normalidade.

Tabela 7
Teste Kolmogorov-Smirnov

Fonte: Elaborada pelos autores com dados da pesquisa (2015).

O Teste Pesarán-Pesarán, para este trabalho, rejeitou a hipótese nula de que os resíduos são homoscedásticos (Sig. < 0,01), apresentando indícios de heteroscedasticidade. Com isso, procedeu-se com a correção de heteroscedasticidade de White (homogeneização de variâncias), com apoio do software de análise estatística E-Views 5.0®, cujos resultados são apresentados na Tabela 8. Como é possível visualizar, a coluna de erros padronizados tem seus valores aumentados após a correção, aliada à redução dos valores do “t-statistic”. De acordo com Corrar et al. (2014), observando-se que os coeficientes do modelo de regressão permanecem os mesmos e estatisticamente significantes após aplicada a correção, implica em dizer que estes podem ser usados para inferência estatística sem riscos de erros na decisão.

Tabela 8
Coeficientes análise de regressão

Fonte: Elaborada pelos autores com dados da pesquisa (2015)

Desta forma, os pressupostos da análise de regressão linear múltipla são respeitados e o modelo é validado.

A escala original foi validada aplicando-se o questionário para uma amostra de 120 indivíduos, com 48 variáveis e AFE indicando 6 fatores como solução final adotada que explicava 77,2% da variância da escala total (Maia, Araújo & Alloufa, 2012). Conforme recomendações, a análise fatorial deve ser utilizada com, pelo menos, dez observações para variável. Neste estudo, esta recomendação é obedecida e a análise fatorial aplicada, respeitando os seus pressupostos, identificando 8 fatores como solução escolhida, com 60,4% da variância total explicada, – dimensões equivalentes àquela proposta por Walton (1973) – bem como ampliando o escopo de aplicabilidade da escala, trazendo-a ao contexto do setor privado. Este resultado atende ao objetivo do estudo. Os fatores foram nomeados em equivalência à nomenclatura já apresentada no quadro teórico inspirado no trabalho de Walton (1973) e são discutidos a seguir.

A Qualidade de Vida no Trabalho pode ser resumida como um amplo conceito que envolve alguns fatores, tais como: remuneração justa e adequada, integração entre os empregados, ambiente de trabalho seguro e saudável e condições para que os funcionários aperfeiçoem e utilizem suas habilidades (Narehan, Hairunnisa & Freziamella, 2014). Buscando criar e manter um ambiente laboral salubre, seguro e agradável para os funcionários, as empresas dispõem de metodologias e ferramentas que auxiliam no monitoramento contínuo as questões relacionadas à QVT (Oliveira & Limongi-França, 2005). A negligência dos fatores relacionados à Qualidade de Vida no Trabalho pelas empresas pode desencadear alterações emocionais que podem interferir no desenvolvimento das tarefas e afetar a satisfação dos empregados (Leite, Nascimento & Oliveira, 2014; Oliveira & Limongi-França, 2005).

As Condições de Trabalho Seguras e Saudáveis foram apontadas como fator preponderante em relevância no estudo. Elas são avaliadas pelas horas que compõem a jornada de trabalho, avaliação do ambiente físico e da ausência da insalubridade (Walton, 1973). Evidências empíricas revelam que extensas horas de trabalho aumentam o risco de prejuízos à saúde física e a vida social (Wirtz & Nachreiner, 2010). As instalações, também, desempenham papel importante para o alcance das metas e objetivos organizacionais ao satisfazer as necessidades físicas e emocionais dos funcionários (Nanjundeswaraswamy & Swamy, 2013). Os estudos dos espaços físicos das organizações e seu impacto na qualidade de vida dos funcionários abarcam vários elementos como a ergonomia dos móveis e até o aspecto olfativo na área da segurança pública (Cavedon, 2014). Esta é uma dimensão que considera “horários razoáveis, condições físicas de trabalho que minimizem o risco de doenças e danos, limites de idade impostos quando o trabalho é potencialmente destrutivo para o bem-estar das pessoas de certa idade, estrutura física” (Maia, Araújo & Alloufa, 2012, p. 451).

A percepção do trabalhador sobre as Oportunidades Futuras para Crescimento Contínuo e segurança também impactam a QVT por meio das oportunidades e incentivos oferecidos pelo empregador como, por exemplo, o treinamento. O Treinamento e desenvolvimento são atividades organizacionais destinadas a melhorar o desempenho dos grupos e indivíduos. A QVT também é impactada pela percepção de segurança dos funcionários em relação ao emprego. As situações que podem afetar a lealdade, a motivação e a percepção de segurança são: downsizing, rightsizing e terceirização (Nanjundeswaraswamy & Swamy, 2013). Maia, Araújo & Alloufa (2012) informam que nesta dimensão a avaliação deve ser direcionada à educação para possibilidades de ganhos em posições superiores de trabalho e estabilidade. A percepção dos empregados sobre oportunidade futura para crescimento contínuo está relacionada à capacitação proporcionada pela empresa por meio dos programas e ações de gestão de pessoas. A continuidade do processo de capacitação é decidida a partir de análises de desempenho do funcionário comparadas aos requisitos do cargo periodicamente (Oliveira & Limongi-França, 2005).

A Integração Social na Organização do Trabalho pode ser compreendida como a “oportunidade que têm os trabalhadores de expressar e desenvolver habilidades individuais, visto que o trabalho e a carreira são tipicamente exercidos no âmbito das organizações sociais” (Maia, Araújo & Alloufa, 2012, p. 452). É a possibilidade de representação de sua individualidade, diante do contexto de diversidade social nas organizações. O relacionamento interpessoal pode impactar positivamente e negativamente à percepção do funcionário sobre a QVT. Dentre os aspectos que influenciam o relacionamento entre os colaboradores destacam-se a capacidade de respeitar, tolerar, compreender os outros colegas de trabalho, como também, as competências individuais referentes à adaptação, flexibilidade e empatia com os demais profissionais (Leite, Nascimento & Oliveira, 2014).

O Trabalho e sua Relevância na Vida do Empregado é um fator associado ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional, um balanceamento adequado que não possibilite interferências da atividade laboral no dia a dia do empregado, ou que esta seja mínima (Maia, Araújo & Alloufa, 2012). A organização que promove educação e treinamento contribui indiretamente para a Qualidade de vida dos seus funcionários, visto que, essas oportunidades contribuem para o seu desenvolvimento pessoal (Narehan, Hairunnisa & Freziamella, 2014).

A percepção sobre a adequação da remuneração recebida, entendida como Compensação Justa e Adequada, normalmente, decorre da avaliação feita pelo trabalhador sobre o tipo de trabalho e o nível de responsabilidade exigido para o cumprimento da sua função. Assim, tanto a própria remuneração como as recompensas são consideradas fatores motivacionais para os funcionários. Como as recompensas são obtidas por meio do desempenho, isso gera uma competição entre os empregados, que se empenham para alcançar os objetivos individuais e organizacionais. (Nanjundeswaraswamy & Swamy, 2013). Para avaliar esta dimensão, torna-se necessário conhecer a cultura e a situação da organização, tomando por indicadores o salário e a jornada de trabalho diária (Maia, Araújo & Alloufa, 2012). A percepção positiva dos funcionários acerca da remuneração e os benefícios resultam do nível de conformidade da compensação com as suas necessidades pessoais. Desse modo, uma compensação justa e adequada ocasiona um comportamento de lealdade dos colaboradores à organização (Narehan, Hairunnisa & Freziamella, 2014).

O Constitucionalismo é a dimensão trazida da relação sindicatos-empresas e analisa o respeito aos direitos do trabalhador e a atenção aos seus deveres (Maia, Araújo & Alloufa, 2012). O constitucionalismo é uma política organizacional que assegura os direitos dos trabalhadores no que se refere às leis trabalhistas, ao respeito à liberdade de expressão e à divulgação de normas e procedimentos relativos ao desenvolvimento do trabalho (Vasconcelos, Alves, Santos & Francisco, 2012).

A Relevância Social do Trabalho está relacionada à imagem que o trabalhador tem de sua atividade e da empresa a qual faz parte (Maia, Araújo & Alloufa, 2012). Esta imagem pode estar associada aos benefícios e malefícios sociais oriundos da atividade produtiva empresarial e refletir – negativamente ou positivamente – naquele que desempenha uma função, podendo essa afetar a autoestima dos colaboradores de forma positiva ou negativa (Freitas & Souza, 2009; Vasconcelos et al., 2012).

A relação entre o trabalho e a Oportunidade Para Utilizar E Desenvolver As Capacidades Humanas pode influenciar a Qualidade de vida no trabalho. Em grupos autônomos de trabalho, os funcionários têm a liberdade para tomar decisões, planejar, coordenar e controlar de atividades relacionadas ao processo laboral. A autonomia também proporciona ao funcionário uma independência no trabalho e confere autoridade para acessar as informações relacionadas à sua tarefa (Nanjundeswaraswamy & Swamy, 2013). A preocupação nesta dimensão é a recuperação do sentido do trabalho para o trabalhador, a consideração de seu conhecimento que passa a ser especializado e limitado desde a revolução industrial, aqui ganha força quando há possibilidades ampliar este alcance (Maia, Araújo & Alloufa, 2012). Em decorrência da convivência com outros indivíduos no ambiente laboral, o profissional se depara com a necessidade de responder as demandas da vida cotidiana de maneira positiva. Assim, os colaboradores têm a oportunidade para utilizar e o desenvolver as capacidades humanas, tais como: resiliência e maturidade em meio às adversidades cotidianas (Leite, Nascimento & Oliveira, 2014).

Ao atender o objetivo do estudo, o trabalho amplia o escopo de utilização da escala de qualidade de vida no trabalho, desenvolvida por Maia, Araújo & Alloufa (2012) e apresenta as dimensões explicativas deste fenômeno. A análise fatorial, além de reduzir as dimensões da escala original, indica fatores em ordem de relevância apontando as condições de trabalho seguras e saudáveis como o fator de maior importânica, seguido pelas oportunidades para desenvolvimento contínuo. A dimensão associada à remuneração aparece como quinto fator, sugerindo que o salário e demais incentivos financeiros não são aqueles indicadores mais percebidos na avaliação de qualidade de vida do trabalhador. O teste de regressão, pelo elevado coeficiente de determinação, deixou pouco percentual de explicação sem atenção, utilizando-se fatores obtidos por meio de análise fatorial significativa e com alto KMO. Os pressupostos das análises foram respeitados e o modelo de regressão pode ser atestado, validando as interpretações apresentadas.

Além da contribuição acadêmica que reside na validação de um instrumento de coleta de dados para empregados do setor privado, há contribuições gerenciais evidentes no estudo, como a indicação dos fatores mais relevantes para o funcionário em relação à sua qualidade de vida no trabalho, aqueles que desempenham menor impacto nesta observação, bem como um resultado que per se configura-se um modelo comprativo, dado a extensão da amostra.

Como possibilidades de estudos futuros, sugerem-se o uso da abordagem qualitativa de pesquisa para investigar aspectos subjetivos que auxiliem na compreensão da estrutura fatorial identificada, bem como de suas variáveis explicativas do modelo de regressão. Além disso, a aplicação de pesquisa semelhante em outros contextos de atuação privada, visto que esta se situa em uma capital do nordeste brasileiro, o que pode implicar em características diferentes daquelas vivenciadas por empregados na região sul ou sudeste do país.

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