Dentro del campo de la psicología, Feldman (2010) define la percepción como la clasificación, interpretación, análisis e integración de los estímulos que producen una respuesta en un órgano sensorial. La percepción de las personas sobre su estado de bienestar físico, psíquico, social y espiritual depende, en una buena proporción, de sus propios valores y creencias, su contexto cultural e historia personal, González, Hidalgo y Salazar (2007). No obstante, Davis y Newstrom (2003) acotan que cuando un individuo siente una necesidad insatisfecha, dentro de él, se produce un impulso orientado hacia un comportamiento para encontrar metas particulares y satisfacer esa necesidad.

Por su parte, Robbins y Judge (2013) definen la percepción como el proceso que utilizan las personas para organizar e interpretar los estímulos captados a través de sus sentidos, de tal manera que puedan entender su entorno. En este sentido, la percepción laboral de un empleado puede definirse, como la clasificación, interpretación, análisis e integración de los estímulos que producen impulsos e influyen en su concepción laboral.

Veenhoven (1994) comenta que el término “calidad de vida”, tiene dos significados, el primero es la presencia de condiciones consideradas necesarias para una buena vida; y el segundo es la práctica del vivir bien como tal. Al respecto, Bravo, Peiró y Rodríguez (1996) citados por Guillén (1999) definen satisfacción laboral como el comportamiento que adopta un empleado frente a su trabajo en forma general o hacia alguno de sus aspectos.

La calidad de vida, como constructo, señalan Salas y Grisales (2010), ha sido objeto de debate en todo el mundo tanto, por las dimensiones como por la multiplicidad de los factores que la determinan. Su concepción multidimensional, contempla una gran cantidad de dominios que varían en importancia según el criterio de cada persona, afirma Tonon (2010).

Consideran los autores Alves, Cirera y Giuliani (2013) que, aunque no exista en la literatura especializada un consenso sobre el concepto de calidad de vida, en distintas culturas, se comparten tres aspectos fundamentales; en primer lugar, la subjetividad inherente al concepto; en segundo lugar, la multidimensionalidad del concepto y; en tercer lugar, la presencia de dimensiones positivas y negativas. Los autores denotan que el desarrollo de estos tres elementos, permite definir la calidad de vida como la apreciación sobre la situación o el lugar que una persona tiene en la vida, tomando en consideración la cultura y el sistema de valores en el que se encuentra en función de sus objetivos, expectativas, estándares y preocupaciones.

Dentro de este contexto Delgado y Salcedo (2008) aluden que la multidimensionalidad del concepto de calidad de vida, hace necesario integrar al análisis, distintos enfoques disciplinarios como la ética, la filosofía, la psicología y las ciencias sociales; incluir para su medición, varias facetas del desarrollo humano. Los autores Cummins y Cahll (2000) califican la calidad de vida como la satisfacción vital, que es tanto objetiva como subjetiva y que se compone de siete factores: el bienestar material, la salud, la productividad, la intimidad, la seguridad, la comunidad, y el bienestar emocional.

Esta definición posee elementos subjetivos y objetivos, los elementos subjetivos hacen referencia a las creencias que desarrolla el empleado producto de sus vivencias y de la cultura organizacional. No obstante, los elementos objetivos, forman parte del entorno laboral como las condiciones de trabajo, la seguridad, el salario, la salud, entre otros, acotan los autores Segurado y Argulló (2000).

Por su parte, Ardila (2003) distingue la calidad de vida como un estado de satisfacción para la realización de las potencialidades de una persona, que incluye dos aspectos, uno subjetivo y otro objetivo. El primero, es una sensación subjetiva de bienestar físico, psicológico y social, como la intimidad, la expresión emocional, la seguridad percibida, la productividad personal y la salud objetiva. El segundo, que incluye aspectos objetivos como el bienestar material, las relaciones armónicas con el ambiente físico y social y con la comunidad, y la salud objetivamente percibida.

Del mismo modo, Fadda y Jirón (2001) establecen dos dimensiones dentro del marco conceptual de la calidad de vida, por un lado, las condiciones objetivas, tales como el medio ambiente físico, la dotación de servicios e infraestructura, la contaminación; y por otro lado la percepción que, de estas condiciones objetivas, tienen los habitantes, discriminados por género. Contreras (1995) citado por Trujillo, Tovar y Lozano (2003) considera que para analizar la calidad de vida se deben tomar en consideración los estados y procesos tanto internos o subjetivos, como externos u objetivos, en función de las diversas cualidades y las condiciones de vida del hombre como los factores históricos, sociales, políticos, económicos, culturales, biológicos, y psicológicos, que forman parte de la vida y el desarrollo de los seres humanos.

Asimismo, Veenhoven (1998) citado por Arita (2005), explica la calidad de vida tomando en consideración tres significados. El primero es la habitabilidad del entorno, que guarda relación con las condiciones externas necesarias para una buena vida; el segundo, es la calidad del resultado enfocada hacia los productos de la vida como disfrute de ésta. Estos dos significados, hacen referencia a los aspectos objetivos y subjetivos. No obstante, el tercer significado se refleja en la calidad de la acción, la integración de los significados anteriores para que una persona pueda obtener la capacidad de hacerle frente a la vida.

Expresan Martínez, Oviedo y Amaya (2013) que el estudio de la calidad de vida laboral es un evento de importancia, pues, concentra todos los esfuerzos para incrementar la productividad y mejorar el bienestar de los empleados y su entorno. Del mismo modo, Gómez (2010) fundamenta la importancia de la calidad de vida dentro de las organizaciones como garante de la productividad.

En otro sentido, el concepto de calidad de vida incluye el elemento vivencial, y por eso muchos autores hablan de calidad de vida “percibida”, satisfacción personal o bienestar subjetivo, denota García-Viniegras (2005).

Segurado y Agulló (2002) destacan que la calidad de vida laboral tiene como objetivo lograr la satisfacción de las necesidades y las oportunidades de desarrollo profesional y personal de los miembros de una organización, impulsando un ambiente laboral más humano, generado por la ergonomía en el diseño de puestos de trabajo, por unas condiciones laborales ricas en salud y seguridad, por la eficacia, y, por la democracia y la participación.

La calidad del clima laboral, en palabras de Werther y Davis (2008), se determina por la forma en que los empleados de una organización juzgan sus propias actividades y se sientan motivados. En este sentido, el comportamiento gerencial caracterizado por los valores de honestidad, solidaridad, empatía y justicia promueven la motivación. De esta forma, se incrementa la satisfacción laboral en los empleados y los niveles de productividad en la empresa, que, frente a los mercados globales, se convertiría en una empresa competitiva, explican los autores Hirt y Ferrel (2010).

Dentro del marco de consideraciones sobre calidad de vida, es necesario hacer notar que, Barranco (2009) ofrece un concepto que integra varios componentes objetivos como la salud, economía, trabajo, vivienda, relaciones sociales, ocio, medio ambiente, derechos, así como el juicio subjetivo individual y colectivo. Esto significa que, a criterio de este autor, el trabajo, es un componente objetivo de la calidad de vida, cuyas dimensiones determinan la calidad de vida laboral, que un empleado pueda percibir sobre la organización en la cual se desempeña. El empleado espera la satisfacción laboral generada por la idoneidad de las tareas, la cultura y el clima organizacional, el espíritu de equipo y de compañerismo, las percepciones salariales y prestaciones, entre otros factores, señalados por Chiavenato (2009).

Es prudente añadir que los autores, Casas, Repullo, Lorenzo y Cañas (2002) consideran que dentro del concepto de calidad de vida laboral se condensan todas aquellas condiciones relacionadas con el trabajo, destacando los horarios, la retribución, el medio ambiente laboral, los beneficios y servicios obtenidos, las posibilidades de carrera profesional, las relaciones humanas, entre otras. Estos autores, realizan una investigación en la que se trazan como objetivo una definición de las dimensiones más representativas y relevantes del constructo de calidad de vida laboral, agrupadas en la figura 1.

Figura 1.
Definición de las dimensiones del constructo de calidad de vida laboral.
Fuente. Elaboración a partir de Casas, Repullo, Lorenzo y Cañas (2002).

En efecto, la calidad de vida laboral tiene componentes objetivos y subjetivos, señalan Espinosa y Morris (2002) quienes distinguen la calidad de vida en el trabajo, como la forma cómo las personas viven la cotidianidad en su ambiente laboral, que involucra desde la situación laboral objetiva, donde se ubican desde las condiciones físicas, contractuales, de remuneración hasta las relaciones sociales entre los empleados, como entre éstos y la parte empresarial. Asimismo, las actitudes y los valores de los sujetos y las percepciones de satisfacción o insatisfacción que derivan de esta conjunción de factores. Estos factores o condiciones son concebidos como el conjunto de circunstancias y características materiales, ecológicas, económicas, políticas, organizacionales, entre otras, a través de las cuales se efectúan las relaciones laborales, explican Martínez, Oviedo y Amaya (2016).

Por su parte, Hellriegel y Slocum (2005) opinan que, en un empleado, un buen ambiente producido por las condiciones de trabajo, por la participación en la toma de decisiones, por los beneficios que pueden respaldar a su familia, como los centros de atención de los hijos durante el día; son factores que simbolizan la calidad de vida laboral por la satisfacción de las necesidades que consideran importantes en su trabajo. En este sentido, Hernández y Rodríguez (2006), distinguen estos factores como condiciones que determinan la calidad de vida laboral, revelando que están representados por el bienestar de los empleados, el nivel de satisfacción con su trabajo y el grado en el que el estrés y las ansiedades causan efecto en la situación laboral de una persona.

En el orden de utilidad, Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006) expresan que el concepto de calidad de vida laboral se emplea desde un punto de vista filosófico, que hace referencia a la gestión gerencial dirigida al mejoramiento de la dignidad, del bienestar físico y emocional de los empleados y a la introducción de cambios en la cultura organizacional. No obstante, es prudente advertir que Maristany (2007) enuncia algunas condiciones laborales que afectan la calidad de vida en los empleados dentro de la organización y que inhiben la motivación hacia el trabajo en los empleados, como las inadecuadas condiciones físicas de ruido, ventilación y luz, o las condiciones psicológicas producidas por los jefes o grupos de personas hacia el trabajador, como el maltrato o la excesiva exigencia sobre los resultados.

No obstante, hay que hacer notar que Guízar (2013) advierte que la calidad de vida laboral produce un ambiente más humano, se refiere al carácter positivo o negativo del entorno laboral, en consecuencia, las condiciones laborales no deben ser negativas ni ejercer una presión excesiva, y nunca perjudicar o degradar el aspecto humano de los empleados. En otras palabras, la finalidad básica es crear un ambiente excelente para los empleados que contribuya a la salud económica de la organización. En este sentido, la calidad de vida laboral reflejada en el carácter positivo cuando la persona: desea estar en la organización y no se siente obligada a permanecer en ella, experimenta un deseo natural de realizar bien sus tareas en el primer intento; cuando encuentra en su trabajo facetas tan importantes o más que en otros aspectos de su vida, acota el autor.

Dicho de otra manera, Díaz y Escárcega (2009) denotan que la calidad de vida es una aspiración hacia el bienestar y la felicidad, pues hoy en día, hay que tomar en consideración el medio ambiente en el que las personas conviven, las dimensiones que determinan su calidad de vida personal, para analizar la calidad de vida laboral. De igual modo, Koontz, Weihrich y Cannice (2012) consideran que la calidad de vida laboral no sólo es una amplia distinción de las responsabilidades laborales, sino un campo interdisciplinario de consulta y acción. Asimismo, los autores consideran la combinación de la calidad de vida con variables psicológicas, sociológicas, organizacionales y con las teorías de motivación y liderazgo.

En palabras de Newstrom (2011), la calidad de vida implica una condición favorable o desfavorable de un ambiente laboral general para el personal. Los programas sobre calidad de vida laboral son la forma en que las organizaciones pueden reconocer su responsabilidad para desarrollar empleos y excelentes condiciones laborales en función del personal y de la salud económica de la organización. Esto significa que, los directivos eficaces destinan suficiente tiempo para incrementar y fortalecer la motivación de sus subalternos, lo que se refleja en su esfuerzo e interés, acotan Whetten y Cameron (2011).

En el mismo orden de ideas, los autores Díaz-Chao, Ficapal-Cusí y Torrent-Sellens (2015) expresan que la calidad del empleo en términos generales, es un estado de satisfacción compuesto por factores objetivos percibidos en los bienes materiales, en la salud y en la satisfacción de las relaciones con el entorno físico y social; y por factores subjetivos, que se perciben a través del bienestar físico, psicológico y social. En este sentido, la calidad de vida laboral en un empleado de una organización es la percepción entre las exigencias del trabajo y los medios disponibles para lograr dichas demandas, señalan los autores Pérez, Campos, Negro y Caballero (2011) citados por García y Forero (2016).

En tanto que muchos autores consideran inexistente el concepto sobre calidad de vida, otros lo identifican con múltiples dimensiones. Por esta razón, resulta complejo conceptualizar la calidad de vida, por ser un evento o variable que, en términos de investigación, posee varias dimensiones cuyos indicadores de percepción y actitudes son distintos en el comportamiento de las personas. No obstante, el concepto de calidad de vida laboral tiene que ver con la satisfacción, la salud y el bienestar del trabajador, y también con todo lo relacionado con su entorno laboral, advierten los autores Flores, González-Gil y García-Calvo (2010).

Desde esta perspectiva, cabe señalar que el incremento del interés por el estudio de la calidad de vida laboral, ha originado una serie de consideraciones, distinciones, dimensiones, indicadores, proposiciones y modelos, que van a ser considerados en este artículo como dimensiones e indicadores sobre la calidad de vida laboral:

1. Dimensiones e indicadores sobre calidad de vida según Walton (1973): citado por Alves, Cirera y Giuliani (2013) describe ciertos valores ambientales y humanos que han sido descuidados por las sociedades industriales en favor del tecnológico, de la productividad y del crecimiento económico. En este sentido, Walton (1973) explica la existencia de ocho dimensiones que afectan la calidad de vida en el trabajo detalladas en el cuadro 1.

Cuadro 1.
Dimensiones e indicadores sobre calidad de vida según Walton (1973).

Fuente. Walton (1973) citado por Alves, Cirera y Giuliani (2013).

2. Dimensiones sobre la calidad de vida según Hackman y Oldham (1976, 1980) citados por Arnold y Randall (2012) y Robbins y Judge (2013): Los autores Robbins y Judge (2013) ofrecen este modelo sobre el diseño del puesto de trabajo de Hackman y Oldham (1976, 1980) acotando que los autores sugieren que la forma en que se organizan los elementos en un puesto puede incrementar o disminuir el esfuerzo que se le dedica. Por su parte, Arnold y Randall (2012) hacen referencia sobre el modelo de las características del puesto ha sido muy influyente la identificación de las cinco características fundamentales de los puestos, consideradas en esta investigación como dimensiones sobre la calidad de vida laboral en el cuadro 2.

Cuadro 2.
Dimensiones sobre la calidad de vida según Hackman y Oldham (1976, 1980).

Fuente.Elaboración propia.

3. Dimensiones e indicadores de la calidad de vida según Locke (1976) citado por Guillen (1999): diseñó un modelo causal de satisfacción laboral para la calidad de vida laboral, basado en nueve dimensiones o conceptualizaciones que representan para un empleado la percepción de los impulsos laborales. Posteriormente, Peiró (1984) agrupa estas dimensiones en eventos o condiciones que causan satisfacción laboral, que son intrínsecos al trabajo y agrupan las seis primeras dimensiones identificadas por Locke (1976), y en agentes de la satisfacción laboral, que hacen posible la existencia de los eventos anteriores y los componen las últimas tres dimensiones.

Dentro de este contexto, Locke (1976), acota que la calidad de vida laboral es generada por los impulsos motivacionales de las condiciones o agentes que causan satisfacción laboral, reflejadas en el cuadro 3.

Cuadro 3.
Dimensiones sobre calidad de vida según Locke (1976) citado por Guillen (1999).

Fuente.Elaboración propia.

4. Dimensiones sobre la calidad de vida según Segurado y Agulló (2002): revisan y analizan los trabajos e investigaciones elaborando las dimensiones para la evaluación de la calidad de vida Laboral, clasificadas en categorías según procedan del individuo, del medio ambiente de trabajo, de la organización o del entorno socio-laboral, reflejado en el cuadro 4.

Cuadro 4.
Dimensiones e indicadores sobre calidad de vida según Segurado y Agulló (2002).

Fuente.Elaboración propia.

5. Dimensiones sobre calidad de vida según Espinosa y Morris (2002): Dentro de las organizaciones los empleados perciben la calidad de vida laboral, Smith-Palliser (s.f.) citado por Espinosa y Morris (2002) explica que en función de los estudios y la bibliografía revisada se presentan unas dimensiones considerados como relevantes respecto al nivel de vida de los empleados. En el cuadro 5 se enuncian las dimensiones, y hay que aclarar que las dos últimas dimensiones fueron agregadas por los autores mencionados:

Cuadro 5.
Dimensiones sobre calidad de vida según Espinosa y Morris (2002).

Fuente.Elaboración propia.

6. Dimensiones de la calidad de vida según Green (2006): hace referencia a un enfoque de la calidad del trabajo basado en las necesidades considerables a los rasgos de los puestos de trabajo destacados en las literaturas psicológica y sociológica, además de los más tradicionalmente analizados en las literaturas de economía. En este sentido, se agrupan como dimensiones sobre calidad de vida laboral en el cuadro 6.

Cuadro 6.
Dimensiones sobre calidad de vida según Green (2006).

Fuente.Elaboración propia.

7. Dimensiones de la calidad de vida según la Comisión Europea (2008) citada por Díaz-Chao, Ficapal-Cusí y Torrent-Sellens (2015): elaboraron una investigación para obtener una aproximación multidimensional y empírica a la calidad del empleo considerando diez dimensiones propuestas por la Comisión Europea (2008) contenidas en el cuadro 7.

Cuadro 7.
Dimensiones de la calidad de vida según la Comisión Europea (2008) citada por Díaz-Chao, Ficapal-Cusí y Torrent-Sellens (2015).

Fuente.Elaboración propia.

8. Dimensiones de la calidad de vida según Chiavenato (2009): La calidad de vida laboral se ha utilizado como indicador de las experiencias humanas en el centro de trabajo y el grado de satisfacción de las personas que desempeñan el trabajo, expresa Chiavenato (2009). Del mismo modo, señala que la calidad de vida en el trabajo es una construcción compleja que envuelve una constelación de factores, los cuales son considerados como dimensiones en el cuadro 8.

Cuadro 8.
Dimensiones sobre calidad de vida según Chiavenato (2009).

Fuente.Elaboración propia.

9. Dimensiones de la calidad de vida según Guízar (2013): Las características de la calidad de vida en el trabajo que señala Guízar (2013) se muestran como dimensiones en el cuadro 9.

Cuadro 9.
Dimensiones sobre calidad de vida según Guízar (2013).

Fuente. Elaboración propia.

10. Dimensiones e indicadores de la calidad de vida según Patlán (2016): explica que la calidad de vida, es el resultado de los esfuerzos que se realicen por lograr la Salud Ocupacional (SO) de los trabajadores y su calidad de vida laboral. Los factores o dimensiones e indicadores de la calidad de vida, enunciados por esta autora, se enuncian en el cuadro 10.

Cuadro 10.
Dimensiones e indicadores sobre calidad de vida según Patlán (2016).

Fuente.Elaboración propia.

Las agrupaciones de las dimensiones e indicadores contenidas en los cuadros permiten reflexionar sobre la definición de calidad de vida laboral. Es evidente, que existe una relación directamente proporcional entre la satisfacción laboral y la calidad de vida en el trabajo. No obstante, la diversidad de variables organizacionales e interpersonales que confluyen en el ámbito laboral, hace necesario el desarrollo de nuevas estrategias organizacionales para una calidad de vida laboral positiva, acotan Pérez-Zapata, Peralta-Montecinos y Fernández-Dávila (2014).

Es importante acotar que, los autores Contreras, Espinosa, Hernández y Acosta (2013) consideran que la percepción de la calidad de vida de los empleados en las organizaciones, depende tanto de factores internos como de condiciones externas, todas ellas vinculadas directamente con el ejercicio de su labor. Abarca todas las condiciones relacionadas con el trabajo, que pueden ser relevantes para la satisfacción, la motivación y el rendimiento laboral, expresan Casas, Repullo, Lorenzo y Cañas (2002).

Por otro lado, es pertinente comentar, que los impulsos motivacionales son los estímulos que orientan el comportamiento de las personas hacia la satisfacción de sus necesidades. En este sentido, la calidad de vida laboral se define, como la percepción de los impulsos motivacionales que tiene un empleado sobre las condiciones que causan satisfacción en el contexto laboral dentro de la organización para la cual presta sus servicios. No obstante, se hace necesaria la búsqueda de referencias bibliográficas de un enfoque sobre los impulsos motivacionales que causan satisfacción laboral.

Dentro de este contexto, en el cuadro 11, se consideran las condiciones que causan satisfacción laboral como las dimensiones e indicadores para la percepción de la calidad de vida de los empleados en las organizaciones.

Cuadro 11.
Dimensiones e indicadores para la percepción de la calidad de vida de los empleados en las organizaciones.

Fuente.Elaboración propia.

La elaboración de este cuadro, contempla las agrupaciones de las dimensiones e indicadores consideradas en esta investigación, como influyentes para la percepción de la calidad de vida de los empleados en las organizaciones, pues combinó las consideraciones de los autores mencionados, en todo el contexto teórico abordado, y permitió establecer conclusiones, para contribuir a la elaboración de instrumentos de recolección de datos, para la realización de futuras investigaciones sobre la determinación de la percepción de la calidad de vida de los empleados en las organizaciones.