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Introducción

Equidad es el interés de la sociedad por compensar las limitaciones de la población y los impedimentos de los grupos vulnerables en el acceso a sus derechos. A través de acciones afirmativas, se busca compensar inequidades, atropellos e injusticias. No obstante, la idea de equidad ha estado matizada también por conceptos de igualdad y justicia que, en el ideario social, se conjugan para determinar pensamientos de honestidad, meritocracia, probidad e imparcialidad. ¹

Estas expectativas de “dar a la persona lo que verdaderamente se merece” han llevado en los trabajadores a prepararse académicamente, generar mayor experiencia y entregar especial dedicación al trabajo para alcanzar estos merecimientos. Desde la psicología organizacional se han estudiado los factores que intervienen a la hora de juzgar si las recompensas al trabajo son equitativas. ²

Al respecto, las teorías de motivación laboral desarrolladas en la segunda mitad del siglo XX, explican que es ineludible la comparación del trabajador con el resto de colaboradores acerca de las propias habilidades (educación, experiencia, esfuerzo), y las ganancias - recompensas que percibe. Esta percepción de equidad o justicia de los procesos de comparación social de las organizaciones influyen en la satisfacción y productividad, y constituye un factor a tener en cuenta en la medición del clima laboral. Desde el punto de vista de las ciencias de la salud ocupacional, los factores de equidad están presentes en el modelo que explica la interacción de la persona con la administración y organización del trabajo, y cuya exposición puede tener un impacto positivo o negativo a la salud. Considerar la equidad laboral como factor de riesgo o de protección permite ampliar la explicación y la predicción de los efectos de agentes psicosociales para intervenciones más eficientes. ³

Al respecto, se han desarrollado varios instrumentos que han tenido la inquietud de describir percepciones de imparcialidad. Por ejemplo, en el estudio de Meila ⁴ se validó un constructo teórico de justicia social que valoran diferentes factores sobre la vida académica de la justicia como principio organizacional; pero desde el punto de vista estudiantil (324 sujetos) con validez de contenido, consistencia interna (α= 0.91), de constructo y criterio de consistencia externa (0.79).

En el diseño de la Escala de Inseguridad Social de Hernández, ⁵ se aborda la percepción de perder el trabajo desde un enfoque cognitivo con base a 381 participantes calculando en el análisis de fiabilidad un α de 0.88, análisis factorial confirmatorio y confiabilidad.

Por otro lado, en la validación de justicia organizacional de Colquitt llevada a cabo por Suárez ⁶ con 127 trabajadores colombianos, se utilizaron juicios de expertos e indagaciones cognitivas, logrando factorizar cuatro dimensiones de la escala original y obteniendo un alfa de 0.87. Estas validaciones de instrumentos de percepción; si bien no versan sobre equidad laboral, han permitido obtener un marco de referencia de la posibilidad de cuantificar las representaciones de probidad, neutralidad e imparcialidad sobre el concepto de justicia laboral.

Con el convencimiento que las percepciones de inequidad de las condiciones de trabajo pueden considerarse como un agente psicosocial más, en un estudio previo de corte cualitativo se construyó la interpretación de la equidad laboral con base a las experiencias y vivencias de nueve docentes de un Instituto Tecnológico Superior, llegando a concluir que existen siete categorías que explican la equidad laboral y que son: equidad de la remuneración, trato al personal, ausencia de favoritismos, ausencia de discriminación, capacidad de apelación, trabajo, y salud. Estas categorías pasarán a denominarse variables en el procedimiento de validación estadística del instrumento.

Una vez que se contó con la revisión de conocimiento y la aproximación de la población, se procedió a seguir los pasos para la construcción y validación del instrumento a través del análisis de fiabilidad o criterio de consistencia interna, y la validez de constructo. Un instrumento de equidad laboral es útil para identificar y evaluar las percepciones de preferencia, parcialidad, abusos y arbitrariedad de los trabajadores docentes que están en constante asociación con los factores de riesgo psicosociales; integrando así un elemento qué fortalezca la descripción, explicación y predicción de enfermedades mentales u otros daños para la salud, el bienestar laboral y la calidad de vida en el trabajo. El objetivo de esta investigación fue construir y validar un instrumento de medición de percepción de equidad laboral en docentes de un instituto tecnológico superior en Quito Ecuador.

Materiales y métodos

Construcción del instrumento

Estudio mixto secuencial derivativo cuali-cuantitativo. Durante el período comprendido entre enero de 2017 y marzo de 2019 se desarrolló la primera fase cualitativa. El objetivo fue la interpretación de las experiencias y vivencias de los docentes de un instituto tecnológico superior con base al construccionismo social como teoría y al estudio de caso como estrategia metodológica. Los participantes en esta etapa estuvieron constituidos por siete mujeres y dos hombres docentes de un Instituto Tecnológico Superior elegidos con base al muestreo propositivo, con quienes se desarrollaron entrevistas a profundidad, notas de campo, notas analíticas, y notas descriptivas de la observación participante. De este análisis se definió a la equidad laboral en virtud de 7 categorías y 23 listados de códigos.

Las siete categorías y las interpretaciones con base a las experiencias de los docentes sobre equidad laboral fueron las siguientes:

1. 1. Equidad de las remuneraciones. Para los docentes informantes, la equidad laboral de las remuneraciones es la obtención de una recompensa imparcial, equitativa, honesta y neutral; tanto en lo económico como en lo emocional. Se considera la formación académica y los años de servicio.
2. 2. Trato a las personas. Es la práctica del respeto, la consideración, cortesía y atenciones independientemente de relaciones de poder o de subordinación.
3. 3. Ausencia de favoritismos. Capacidad de ascender y ser promocionados en virtud de la naturaleza de las relaciones personales que puedan tener con las autoridades.
4. 4. Ausencia de discriminación. Los docentes han sido educados con base a estereotipos que generan sentimientos de rechazo y desprecio ante ciertos grupos.
5. 5. Capacidad de apelación. Los docentes en los Institutos, se muestran preocupados cuando son imputados por faltas ya que no confían en que la administración de justicia se realizará con imparcialidad.
6. 6. Trabajo. El trabajo para los informantes es una labor de alta estimación, orgullo y amor propio. Todos los informantes sienten gran satisfacción de ser docentes. Están muy comprometidos con el mejoramiento de la calidad de vida de la juventud ecuatoriana.
7. 7. Salud. Los docentes manifiestan que el trabajo les ha ocasionado padecimientos, dolencias y afecciones como los dolores de cabeza, pérdida de apetito, trastornos del sueño, dolores musculares y de articulaciones.

Los 23 listados de códigos de acuerdo con sus categorías son los siguientes:

1. 1. Equidad de las remuneraciones (autoritarismo, igualdad, oportunidades, reconocimiento),
2. 2. Trato a las personas (autoritarismo, estereotipos sociales, falta de asertividad, favoritismos autoridad, negligencia autoridad, retaliación),
3. 3. Ausencia de favoritismos (capacidad de persuasión, honestidad, imparcialidad),
4. 4. Ausencia de discriminación (discapacidad, género, interculturalidad),
5. 5. Capacidad de apelación (apelación),
6. 6. Trabajo (abnegación, afectación vida familiar, complejidad, orgullo trabajo),
7. 7. Salud (dolencias físicas, dolencias psicológicas).

La investigación, a partir de la identificación de los elementos indicadores de la equidad laboral, prosiguió en una segunda fase cuantitativa. Se efectuaron las siguientes actividades:

1. 1. La elaboración de los ítems (con base a los listados de códigos que presentaron mayor frecuencia en la fase cualitativa),
2. 2. Establecimiento de la escala,
3. 3. Criterio de consistencia interna,
4. 4. Validez de constructo, y
5. 5. Cálculo de la escala de calificación del instrumento

Elaboración de Ítems

Los 23 listados de códigos obtenidos en el discurso de los informantes en la fase cualitativa, sirvieron para la redacción de 147 ítems: abnegación (3), afectación vida familiar (2), aplicación de la ley (4), autoritarismo (18), capacidad de persuasión (10), complejidad (6), discapacidad (6), dolencias físicas (3), dolencias psicológicas (3), estereotipos sociales (2), falta de asertividad (5), favoritismos autoridad (5), género (10), honestidad (9), igualdad (23), imparcialidad (4), interculturalidad (4), negligencia autoridad (6), oportunidades (6), orgullo trabajo (6), reconocimiento (8), y retaliación (4). Las afirmaciones mantuvieron el mismo contenido semántico registrado en las entrevistas a profundidad por los participantes. Es necesario indicar que la validez de contenido no se basó en juicio de expertos o validez racional sino más bien de la aproximación de los 9 participantes en la fase cualitativa. La coherencia, suficiencia y claridad de los ítems derivaron del discurso de los informantes.

Establecimiento de la escala

Se utilizó la escala de Likert de cinco respuestas (5) Muy de acuerdo, (4) De acuerdo, (3) Ni de acuerdo ni en desacuerdo, (2) En desacuerdo, (1) Muy en desacuerdo

Criterio de consistencia interna

Para la validación de la fiabilidad se utilizó la metodología de Nunnally ⁷ de cálculo de criterio de consistencia interna. De acuerdo con el procedimiento, se seleccionaron a cinco docentes de la red de institutos tecnológicos superiores, por cada uno de los 147 ítems para calcular la fiabilidad de los mismos y el análisis multivariante de factores. Para tal propósito se seleccionaron a 735 docentes de los Institutos Tecnológicos Superiores de la Zona 9 de la provincia de Pichincha (51% hombres y 49% mujeres); bajo relación de dependencia, a tiempo completo y con más de un año en funciones de docencia. Se excluyeron a aquellos profesores de medio tiempo, en período de vacaciones, licencia o maternidad; o en proceso de desvinculación de los Institutos. Se eliminaron las encuestas incompletas. Una vez que los 735 docentes desarrollaran el instrumento preliminar de 147 ítems se realizó el análisis de fiabilidad a través de la escala de eliminación de elementos; tomando en cuenta la varianza de la escala si se elimina el elemento, la correlación elemento corregida y el alfa de Cronbach. Se eliminaron 103 afirmaciones registrándose el máximo alfa de Cronbach posible que alcanzó el valor de 0.97. La variable capacidad de apelación es eliminada con lo que el instrumento contó con 44 ítems y 6 dimensiones.

Validez de constructo

Se realizó un análisis factorial exploratorio para determinar la validación multivariada a través de la matriz de correlaciones la prueba KMO y prueba de esfericidad de Barlett con rotación varimax; no se registraron ítems con pesos significativos en varios factores.

Resultados

Se encuestó a un total de 735 docentes, de estos 382 fueron hombres (51%) y 372 mujeres (49%). La edad del grupo femenino entre 25 y 57 años, media ± desviación estándar (DE)= 52.4 ± 10.8, y la de los hombres entre 25 y 61 años media ± DE= 49.0 ± 10.4. (Tabla 1).

El tiempo empleado para el desarrollo del instrumento fue de una hora aproximadamente.

Una vez que se desarrollaron las 735 encuestas, se tabularon las respuestas (5= muy de acuerdo; 4= de acuerdo, 3= ni de acuerdo ni en desacuerdo, 2= en desacuerdo, y 1= muy en desacuerdo).

Depuración de los ítems y consistencia interna

Equidad de las remuneraciones

Estaba conformado por 48 ítems inicialmente, con un valor de α= 0.58. A través de la escala de eliminación de elementos; tomando en cuenta la varianza de la escala si se elimina el elemento, se eliminan 31 ítems. De los 17 ítems restantes, se identifican 4 componentes que explican el 49.1% de la varianza total.

Trato a las personas

Inicialmente constaba de 29 afirmaciones. Con el análisis de fiabilidad, se calcula el valor de α= 0.61 y se procede a eliminar 19 ítems. Finalmente, con el análisis factorial exploratorio se confirman 4 ítems.

Ausencia de favoritismos

En primera instancia, existían 23 ítems; posteriormente con el criterio de consistencia interna α= 0.71; se eliminan 17 de estas afirmaciones. En el análisis factorial finalmente, esta dimensión desaparece porque los registros factoriales de la misma se organizan con los factores restantes de las otras variables y pasan a consolidar cinco nuevas dimensiones: autoritarismo, igualdad, interés en la gente, justicia, dedicación y reconocimiento.

Discriminación

Al principio eran 20 ítems. Se reducen 12 de ellos (α= 0.65) y se mantienen al final 3 de afirmaciones después del análisis factorial (46% varianza total explicada).

Capacidad de apelación

Los 4 ítems con los que se contaban al principio, por tener una valoración muy baja en el análisis de fiabilidad, son eliminados completamente (α= 0.39).

Trabajo

Se contabilizaban 17 ítems de los cuales se eliminan 15 después del cálculo del alfa (α= 0.49). Las cargas factoriales de estos 2 ítems restantes se agruparon en un nuevo factor que se denominó interés en la gente (46% varianza total explicada).

Salud

Estaba conformado por 6 ítems inicialmente, con un valor de α= 0.74. A través de la escala de eliminación de elementos; tomando en cuenta la varianza de la escala si se elimina el elemento, se eliminaron 3 afirmaciones. Los 3 mismos ítems se confirmaron en el análisis factorial (49.1% de la varianza total)

El instrumento de equidad laboral estuvo finalmente constituido por 44 ítems contenidos en 10 factores (autoritarismo, discriminación, equidad de la remuneración, igualdad, interés en la gente, justicia, reconocimiento, salud, trato a las personas y dedicación). El valor del alpha de Crombach fue de 0.97.

Las matrices de factores rotados mostraron 10 factores que explicaron el 46.5 por ciento de la varianza acumulada. Estos factores y sus preguntas se muestran en la Tabla 2.

Criterio de consistencia interna

Los valores de fiabilidad se muestran en la Tabla 3 para cada uno de los factores finales del instrumento.

Escala de Calificación del instrumento

Para la calificación de la escala se procedió a calcular los percentiles 33 y 66 de los resultados de los 44 ítems del instrumento con base a las 5 posibles respuestas: muy de acuerdo (5); de acuerdo (4); ni de acuerdo ni en desacuerdo (3), en desacuerdo (2); y muy en desacuerdo (1). Con esto se obtienen 3 posibles escalas de calificación: percepción de equidad laboral alta, percepción de equidad laboral media, y percepción de equidad laboral baja (Tabla 4).

Discusión

En el instrumento elaborado por Hernández et al. ⁵ que mide satisfacción laboral (entre las variables la equidad de las remuneraciones), se aprecia que es un instrumento muy extenso y con una limitación para su posible aplicación, la existencia de ítems relativos a la productividad y no a la salud del trabajador, lo cual limita su posible aplicación en la gestión y salud ocupacional. Las razones por las que se decidió construir un instrumento sencillo, de fácil aplicación para docentes, que reunieran las propiedades psicométricas aceptables de un instrumento de investigación (validez y confiabilidad), precisamente obedece a que en lo posterior pueda ser estandarizado para otras organizaciones y otros trabajadores. Repasando los objetivos del presente estudio

podemos afirmar que los sujetos investigados fueron en su mayoría mujeres de 25 a 45 años de edad con estudios superiores en su totalidad y con cargas familiares, resultados que son parecidos con los aportados por en los estudios. ⁸

Con referencia a los estudios cuantitativos los resultados obtenidos por Meila ⁹ en la validación del cuestionario de satisfacción arrojaron seis factores teniendo como dimensiones a una serie de variables que están relacionadas con los conceptos de equidad laboral tales como la satisfacción con el ambiente físico, satisfacción del trabajo, la satisfacción de atención prestada y el ritmo de trabajo. En este estudio el porcentaje de hombres y mujeres es casi igual con el de la construcción del instrumento de equidad laboral. No obstante, la varianza total explicada ascendió al 60.8 por ciento mientras que los datos de la presente investigación únicamente llegaron al 46,4 por ciento (una diferencia de 14.4 puntos). El resto de valores puntuaron de manera muy similar.

Gil ¹⁰ en su cuestionario de medición del Burnout, trabajó con una muestra de 698 profesores de educación pública y con el análisis factorial confirmatorio obtuvo cuatro dimensiones. En el caso de la presente investigación la muestra fue de 735 (37 personas más) con una mejor participación del grupo femenino (35% más), y se obtuvieron 10 dimensiones de análisis. Es necesario acotar que el estudio de la percepción de equidad es un constructo totalmente nuevo que no está apoyado en otra escala de evaluación, razón por la cual se justifica el aumento de número de factores encontrados en el procedimiento de la consistencia interna.

En otra escala de evaluación, esta vez realizada por González, ⁴ el número de participantes fue un poco menor (474). El fenómeno tratado es la carga mental subjetiva en el trabajo que es similar con el factor encontrado en la dimensión “Trabajo”. En este estudio la depuración estadística es similar puesto que se comprobó la variabilidad de los ítems a través del Alpha de Cronbach eliminando índices inferiores al 0.40 y obteniendo un valor de Alpha de 0.54. En este sentido, si se compara con la escala de equidad laboral, esta última tiene mayor validez ya que alcanzó una puntuación de 0.98.

Finalmente, en el estudio de Traver ¹¹ en el cuestionario sobre la actitud del profesorado; aun cuando la muestra fue significativamente más baja (144 profesores), el número de ítems fue considerablemente más bajo (solo 25), y con un Alpha de 0.90. En contraste el instrumento de equidad laboral tiene más ítems (44 afirmaciones) y un índice de validez de consistencia interno más alto.

La validación del instrumento conllevó el análisis de contenido de 147 afirmaciones. Se eliminaron 103 y se confirman 44 ítems que puntuaron por encima del 0.4 de su carga factorial.

Conclusiones

Las percepciones sociales analizadas permitieron la descripción y caracterización de las experiencias de la equidad laboral en razón de diez categorías que pueden ser adaptadas para estandarizar el instrumento en otras regiones.

El instrumento producto de este trabajo para medir la percepción de equidad laboral, cumplió con los criterios psicométricos de validación y confiabilidad y quedó constituido por 44 ítems.

El análisis de consistencia interna permitió la depuración adecuada de los ítems con lo que se obtiene confirmación estadística que los resultados arrojados por el test evidenciarán la variabilidad de la población.

El criterio de consistencia alcanzado de 0.98 Alpha de Cronbach es óptimo con lo que se garantiza que el instrumento mide la percepción de la equidad laboral.

El análisis de factorización llevada a cabo por KMO y Barlett y modelo varimax, indicó que el modelo en los casos más bajos reproduce el 46,47% de su variabilidad original.

Referencias

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Notas de autor

Autor de correspondencia: Darwin Raúl Noroña Salcedo. Villavicencio OE5-27 y García Moreno. Quito, Ecuador. Correo: darwin_norona@yahoo.com

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